Nuestras políticas

Política de calidad
1 PROPÓSITO
1.1. El objetivo de la Política de Calidad (en adelante, la “Política”) es determinar y definir los principios generales y el ámbito de aplicación que deben seguirse en los procesos de gestión de la calidad de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en adelante, la ’Empresa“),

1.2. Garantizar que se adoptan las medidas necesarias para la aplicación de la legislación, las normas nacionales / internacionales y los sistemas relacionados con la gestión de la calidad y el cumplimiento de las estrategias de sostenibilidad de la empresa.

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Sistema de gestión de la calidad: El sistema establecido por la empresa para mejorar y controlar continuamente la calidad de sus productos o servicios.

Satisfacción del cliente: Satisfacción de los clientes con las expectativas que cumplen de un producto o servicio.

Rendimiento de calidad: Medidas de rendimiento que evalúan en qué medida los productos o servicios de la empresa cumplen las normas de calidad establecidas.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Miembros del Consejo de Administración de la Sociedad,
Directivos y empleados de la empresa,
Empresas y sus empleados a los que se compran bienes y servicios,
Personas y organizaciones que actúan en nombre de la Empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y otras personas, incluidos clientes con los que la Empresa mantiene una relación comercial (“Socios comerciales”).
cubiertas.

4 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
4.1. Consejo de Administración

4.1.1. El Consejo de Administración es responsable de supervisar la formulación, aplicación y actualización de la Política.

4.2. Departamento de Calidad

4.2.1 El Departamento de Calidad es responsable de la creación, aplicación y actualización de la Política en nombre del Consejo de Administración.

4.3 Empleados

4.3.1 Los empleados de la empresa están obligados a actuar de acuerdo con los principios contenidos en la política y en ningún caso se les puede obligar a actuar de forma contraria a la misma. Los empleados están obligados a informar a sus superiores de todos los comportamientos y prácticas contrarios a esta Política.

4.3.2 Los directivos son responsables de la correcta aplicación de los principios de la política por parte de los empleados, subcontratistas y sus empleados y socios comerciales de los que son responsables.

5 APLICACIÓN
1. La empresa aplica los requisitos del Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001, el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo ISO 45001, el Sistema de Gestión Medioambiental ISO 14001 y el Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información ISO 27001.
2. La empresa se adapta y responde a las expectativas y demandas en nuestros procesos, productos y servicios, centrándose en la experiencia del cliente.
3. La empresa siempre ofrece servicios y productos de acuerdo con los requisitos del cliente y aumenta su satisfacción.
4. La empresa atiende a sus clientes de acuerdo con el lema “CALIDAD Y PLAZO DE PRODUCCIÓN”.
5. La empresa tiene en cuenta y apoya los comentarios y opiniones de sus empleados y de todas las partes relacionadas para el desarrollo del Sistema de Gestión de Calidad y de los procesos.
6. La empresa inculca a sus empleados el concepto de calidad y garantiza una calidad continua en la producción.
7. La empresa proporciona los recursos necesarios para el Sistema de Gestión de la Calidad.
8. La empresa asume la responsabilidad de la sostenibilidad y eficacia del Sistema de Gestión de la Calidad.
9. La empresa implanta el Sistema de Gestión de la Calidad apoyándolo con procedimientos y garantiza su seguimiento.
10. La empresa fomenta la participación de sus empleados y de todas las partes interesadas mediante actividades de formación y desarrollo y refuerza la cultura de la calidad.
11. La empresa ofrece formación para garantizar que todos los empleados sean conscientes de sus responsabilidades individuales y corporativas.
12. La empresa sigue los requisitos y la evolución del sector y lidera el cumplimiento de las obligaciones de la legislación local e internacional.
13. En un mercado mundial en rápida globalización, la empresa utiliza la tecnología más avanzada y garantiza la eficacia y la mejora continua de la producción.
14. La empresa se mejora continuamente en el ámbito de las leyes, reglamentos y normas nacionales e internacionales.
15. La empresa establece objetivos para supervisar, medir y auditar sus resultados en materia de calidad, también con referencia a los objetivos de sostenibilidad, y alcanza los objetivos pertinentes mediante la planificación de los mismos.
16. La empresa mejora continuamente la calidad de sus productos y servicios de acuerdo con los requisitos de los clientes, responde a las demandas de forma puntual, completa y precisa, y ofrece un rendimiento por encima de las expectativas de sus clientes.

6 CONTACTO
6.1. La Política de Calidad se ha dado a conocer a los empleados de la empresa y es continua y fácilmente accesible a través de la página web corporativa.

6.2. La empresa organiza cursos de formación para sensibilizar a los empleados sobre cuestiones medioambientales.

7 RUNNABILITY
Esta Política de Calidad entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 01.10.2024. Esta Política de Calidad seguirá siendo válida y vigente hasta que se realice un nuevo anuncio.

8 JUSTIFICANTES
ES-PL-017 POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD

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Política medioambiental
1 PROPÓSITO
1.1. El objetivo de la Política Medioambiental (en lo sucesivo, la “Política”) es determinar y definir los principios generales y el ámbito de aplicación que deben seguirse en los procesos de gestión medioambiental de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“),

1.2. Velar por que se adopten las medidas necesarias para la aplicación de la legislación, las normas nacionales / internacionales y los sistemas relacionados con la gestión medioambiental y el cumplimiento de las estrategias de sostenibilidad de la empresa.

1.3 La Empresa reconoce la mejora continua de su gestión medioambiental mediante la medición periódica del impacto medioambiental de todas sus actividades, inversiones y operaciones en la cadena de suministro, y el pleno cumplimiento de las leyes locales y otras obligaciones pertinentes como base de su Política Medioambiental. Reconociendo su poder competitivo en la industria siderúrgica, la empresa asume la responsabilidad de mantener limpio el medio ambiente y proteger el entorno en el que opera y trabaja. En consecuencia, pretende llevar a cabo sus actividades de forma segura y respetuosa con el medio ambiente, teniendo en cuenta los requisitos legales.

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Emisiones de gases de efecto invernadero: Se refiere a la liberación a la atmósfera de gases como el Dióxido de Carbono (CO2), el Metano (CH4) y el Óxido Nitroso (N2O), que hacen que los rayos solares reflejados en la Tierra queden retenidos en la atmósfera y provoquen el calentamiento de la Tierra.

Cero neto: Se refiere al equilibrio entre la cantidad de emisiones de gases de efecto invernadero producidas por una organización, comunidad o país y la cantidad compensada o absorbida.

Jerarquía de residuos: Se refiere al orden de prioridad de todos los pasos de la gestión de residuos (Prevención, Reducción, Reutilización, Reciclaje, Recuperación y Eliminación).

Economía circular: Se refiere a un modelo que pretende preservar el valor de los materiales y recursos durante el mayor tiempo posible, devolviéndolos al ciclo del producto al final de su uso y minimizando la generación de residuos.

Residuo cero: se refiere al enfoque de prevención de residuos que incluye la prevención de residuos, el uso más eficiente de los recursos, la reducción de la cantidad de residuos generados, el establecimiento de un sistema de recogida eficaz y el reciclaje de residuos.

Cadena de suministro: Se refiere a todo el sistema de empresas, personas, tecnología, actividades y recursos que cubren el movimiento de un producto o servicio desde el proveedor hasta el cliente y dentro de este proceso.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Miembros del Consejo de Administración de la Sociedad,
Directivos y empleados de la empresa,
Partes interesadas a las que se compran bienes y servicios,
Personas y organizaciones que actúan en nombre de la Empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y otras personas, incluidos clientes con los que la Empresa mantiene una relación comercial (“Socios comerciales”).
cubiertas.

4 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
4.1. Consejo de Administración

4.1.1. El Consejo de Administración es responsable de supervisar la formulación, aplicación y actualización de la Política.

4.2. Departamento de Medio Ambiente

4.2.1. El Departamento de Medio Ambiente es responsable de la formulación, aplicación y actualización de la Política en nombre del Consejo de Administración.

4.2.2. El Departamento de Medio Ambiente es responsable del seguimiento de los resultados medioambientales de la empresa, de los objetivos y de los proyectos creados para alcanzar dichos objetivos.

4.4. Empleados

4.4.1. Es responsable de velar por el cumplimiento de las políticas determinadas por el Consejo de Administración, trabajar en conformidad con la legislación interna y externa y notificar por correo electrónico en caso de cualquier comportamiento, actitud, transacción, acción, decisión, actividad o práctica contraria a la Política.

5 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
5.1. Sobre el cambio climático:

Cumple los requisitos de la legislación medioambiental pertinente Sistemas de gestión medioambiental ISO 14001 y supera estos requisitos legales con las normas que crea y aplica cuando es necesario. Garantiza la mejora continua del rendimiento medioambiental y previene la contaminación medioambiental de forma secuencial de acuerdo con la jerarquía de residuos.
Para minimizar su impacto ambiental, los indicadores de rendimiento, especialmente los objetivos de reducción de emisiones, se determinan en consonancia con la estrategia de sostenibilidad, los Objetivos de Desarrollo Sostenible y los planes locales.
Mejora continuamente el Sistema de Gestión Medioambiental en consonancia con los objetivos fijados, protege el medio ambiente y desarrolla a sus empleados impartiéndoles cursos de concienciación medioambiental.
Organiza actividades de concienciación, formación y seminarios para sus empleados y todas las partes relacionadas con la protección del medio ambiente, la reducción del uso de recursos naturales y el cumplimiento de las normas medioambientales.
Su objetivo es garantizar el compromiso y la responsabilidad de los empleados en la actuación medioambiental a través de la formación.
Para luchar contra el cambio climático, calcula periódicamente el consumo de energía y las emisiones y toma medidas de eficiencia energética y reducción de emisiones.
Mejora el rendimiento de la gestión del agua y reduce el consumo de agua y las aguas residuales.
Adopta los principios de residuo cero, minimiza la generación de residuos y trabaja activamente por la circularidad.
Desarrolla y aplica soluciones de economía circular que incluyen la prevención, reducción, reutilización, reciclaje, valorización y eliminación de residuos de acuerdo con la jerarquía de residuos en todas sus actividades con un enfoque de Residuo Cero. Principalmente separa en origen los residuos inevitables, los recicla o los elimina con los métodos más adecuados.
Garantiza la eliminación o el reciclaje de los residuos resultantes de la producción y las actividades de acuerdo con los requisitos legales, minimiza los residuos, previene la contaminación en origen, reduce los gases de efecto invernadero y concede importancia a los riesgos y oportunidades de la biodiversidad. Mejora la eficiencia de los recursos.
Lleva a cabo actividades para la protección y el desarrollo del ecosistema, el hábitat y la biodiversidad en las zonas de actividad.
Reduce y previene en lo posible la contaminación del aire, el agua y el suelo, las fugas y vertidos, el ruido, utiliza los recursos naturales de forma controlada, desarrolla métodos de protección e identifica y reduce los riesgos de emergencia.
Realiza las operaciones en las instalaciones de producción de forma segura, respetuosa con el medio ambiente y de acuerdo con las condiciones sociales del entorno y las exigencias de sus empleados.
Respeta la naturaleza y los seres vivos para un medio ambiente limpio.
Su objetivo es incluir las mejores técnicas y tecnologías de producción disponibles, respetuosas con el medio ambiente y energéticamente eficientes, para alcanzar sus metas.
Determina si cumple las condiciones medioambientales necesarias de acuerdo con el principio del ciclo de vida en las compras de productos-servicios con dimensiones medioambientales significativas.
Para que el Sistema de Gestión Medioambiental se perciba correctamente, garantiza que se basa en la documentación, la aplicación y la continuidad necesarias y suficientes.
Mantiene una comunicación eficaz con sus grupos de interés y mantiene vivos sus esfuerzos de mejora medioambiental y social.
Para alcanzar estándares internacionales en sus actividades, cumple los reglamentos legales, normas, directivas y reglas de las instituciones a las que está afiliada.
Pone su política a disposición del público y de terceros.

6 CONTACTO
6.1. La Política Medioambiental ha sido anunciada a los empleados de la Empresa y es constante y fácilmente accesible a través de la página web corporativa.

6.2. La empresa organiza cursos de formación para sensibilizar a los empleados sobre cuestiones medioambientales.

7 APLICACIÓN
Esta Política Medioambiental entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 01.10.2024. Esta Política Medioambiental seguirá siendo válida y vigente hasta que se realice un nuevo anuncio.

8 JUSTIFICANTES
ES-PL-017 POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD

ES-PL-014 POLÍTICA DE CADENA DE SUMINISTRO SOSTENIBLE

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Política de salud y seguridad en el trabajo

1 PROPÓSITO
1.1. La Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (en lo sucesivo, la “Política”) tiene por objeto determinar y definir los principios generales y el ámbito de aplicación que deben seguirse en los procesos de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“),

1.2. Velar por que se adopten las medidas necesarias para la aplicación de la legislación, las normas nacionales / internacionales y los sistemas relacionados con la gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y el cumplimiento de las estrategias de sostenibilidad de la Empresa.

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Salud y seguridad en el trabajo (SST): Incluye medidas destinadas a proteger la salud y la seguridad de los empleados en los lugares de trabajo.

accidentes laborales: Sucesos que ocurren en los lugares de trabajo y perjudican la salud o la seguridad de los empleados.

Near Miss: Se refiere a situaciones en las que se salva por los pelos de accidentes laborales o situaciones peligrosas.

Enfermedades profesionales: Problemas de salud o enfermedades asociados a una ocupación o trabajo específico.

Riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo: Peligros potenciales presentes en los lugares de trabajo y los riesgos que estos peligros pueden suponer para los empleados.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Miembros del Consejo de Administración de la Sociedad,
Directivos y empleados de la empresa,
Empresas y sus empleados a los que se compran bienes y servicios,
Personas y organizaciones que actúan en nombre de la Empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y otras personas, incluidos clientes con los que la Empresa mantiene una relación comercial (“Socios comerciales”).
cubiertas.

4 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
4.1 Consejo de Administración

4.1.1 El Consejo de Administración es responsable de la formulación, aplicación y actualización de la Política.

4.1.2 El Consejo de Administración es responsable de la supervisión del funcionamiento eficaz del Departamento de Salud y Seguridad en el Trabajo y Medio Ambiente, de conformidad con los principios y directrices establecidos en la Política.

4.2 Departamento de Salud y Seguridad y Medio Ambiente

4.2.1 El Departamento de Salud y Seguridad en el Trabajo y Medio Ambiente es responsable de la formulación, aplicación y actualización de la Política en nombre del Consejo de Administración.

4.3 Empleados

4.3.1 Los empleados de la empresa están obligados a actuar de acuerdo con los principios contenidos en la política y en ningún caso se les puede obligar a actuar de forma contraria a la misma. Los empleados están obligados a informar a sus superiores de todos los comportamientos y prácticas contrarios a esta Política.

4.3.2 Los directivos son responsables de la correcta aplicación de los principios de la política por parte de los empleados, subcontratistas y sus empleados y socios comerciales de los que son responsables.

5 APLICACIÓN
1. La empresa implanta el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo ISO 45001 y garantiza la mejora continua de sus sistemas mediante la revisión y el seguimiento periódicos de los resultados.
2. La empresa cumple las obligaciones legislativas locales e internacionales.
3. La empresa satisface plenamente las necesidades de los clientes actuales y futuros, cumple los requisitos legales y de otro tipo, y trabaja en continuo desarrollo con el principio de utilización eficiente de los recursos.
4. La empresa gestiona los peligros que pueden surgir debido a sus operaciones en el siguiente orden;
- Destruir el peligro

- Sustitución

- Tomar precauciones técnicas

- Adopción de medidas de gestión

- No utilice equipos de protección individual”.”

5. La empresa, junto con sus empleados y representantes de los trabajadores, proporciona un entorno de trabajo saludable y seguro identificando de antemano los peligros y riesgos potenciales.
6. La empresa fomenta la innovación y las sugerencias en el entorno de trabajo, mejora continuamente la tecnología de los productos teniendo en cuenta los factores de SST y previene accidentes, cuasi accidentes y enfermedades profesionales con medidas de seguridad avanzadas.
7. La empresa identifica los riesgos, elimina los peligros y reduce los riesgos de PRL con la participación y el apoyo de los empleados/representantes y las unidades pertinentes, y crea un entorno de trabajo saludable y seguro.
8. La empresa informa a los empleados y a las partes interesadas sobre los sistemas y políticas de gestión de la empresa, especialmente en materia de salud y seguridad en el trabajo, aumenta sistemáticamente la cualificación de los empleados a todos los niveles mediante la formación y la concienciación, fomenta la iniciativa creativa y la concienciación, y se asegura de que desarrollen una responsabilidad personal en materia de salud y seguridad en el trabajo.
9. La empresa se asegura de que sus visitantes, proveedores y empleados de la empresa a la que compra servicios cumplen las normas de PRL a todos los niveles y comprueba el cumplimiento de la legislación legal para asegurarse de que las cumplen eficazmente.
10. La empresa adopta medidas correctivas, preventivas y reparadoras con el objetivo de cero accidentes laborales.
11. Con el apoyo de su dirección, la empresa aumenta sus resultados en materia de salud y seguridad en el trabajo siguiendo la evolución del sector y del mundo.
12. La empresa mejora continuamente todos los procesos reduciendo los riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo a niveles de riesgo aceptables.
13. La empresa establece objetivos para supervisar, medir y auditar los resultados en materia de salud y seguridad en el trabajo en consonancia con los objetivos de sostenibilidad, planifica los objetivos y los alcanza.
14. La empresa proporciona información, recursos humanos, tecnología y recursos financieros para garantizar la continuidad del Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo.

6 RUNNABILITY
Esta Política de Seguridad y Salud en el Trabajo entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 01.10.2024. Esta Política de Seguridad de la Información seguirá siendo válida y vigente hasta que se realice un nuevo anuncio.

7 JUSTIFICANTES
EN-PL-009 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

ES-PL-011 POLÍTICA DE CALIDAD

ES-PL-017 POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD

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Política energética
1 PROPÓSITO
1.1. El objetivo de la Política Energética (en lo sucesivo, la “Política”) es promover el uso eficaz y eficiente de los recursos energéticos de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“), reducir el consumo de energía, minimizar el impacto medioambiental y garantizar la mejora continua de los procesos de gestión energética.

1.2. Garantizar que se adoptan las medidas necesarias para la aplicación de la legislación, las normas nacionales / internacionales y los sistemas relacionados con la gestión de la energía y el cumplimiento de las estrategias de sostenibilidad de la empresa.

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Eficiencia energética: La relación entre la energía utilizada para un determinado trabajo o servicio y la producción deseada.

Conservación de la energía: Práctica que pretende conservar los recursos y reducir los costes reduciendo el consumo de energía.

Rendimiento energético: rendimiento de un sistema o dispositivo en cuanto a eficiencia energética y funcionalidad.

Consumo de energía: La cantidad total de energía utilizada por un sistema o dispositivo en un periodo de tiempo determinado.

Intensidad energética: Se refiere a la cantidad de energía necesaria para producir un producto o servicio, normalmente medida en términos de consumo de energía por unidad.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Miembros del Consejo de Administración de la Sociedad,
Directivos y empleados de la empresa,
Empresas y sus empleados a los que se compran bienes y servicios,
Personas y organizaciones que actúan en nombre de la Empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y otras personas, incluidos clientes con los que la Empresa mantiene una relación comercial (“Socios comerciales”).
cubiertas.

4 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
4.1. Consejo de Administración

4.1.1. El Consejo de Administración es responsable de supervisar la formulación, aplicación y actualización de la Política.

4.2. Departamento de Medio Ambiente

4.2.1 El Departamento de Medio Ambiente es responsable de la formulación, aplicación y actualización de la Política en nombre del Consejo de Administración.

4.3 Empleados

.4.3.1 Los empleados de la empresa están obligados a actuar de acuerdo con los principios contenidos en la política y en ningún caso se les puede obligar a actuar en contra de la misma. Los empleados están obligados a informar a sus superiores de todos los comportamientos y prácticas contrarios a esta Política.

4.3.2 Los directivos son responsables de la correcta aplicación de los principios de la política por parte de los empleados, subcontratistas y sus empleados y socios comerciales de los que son responsables.

5 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
5.1 La empresa utiliza los recursos energéticos que disminuyen rápidamente en el mundo con el principio de mínima energía y máxima eficiencia en el marco de la normativa legal.

5.2 La empresa lleva a cabo actividades de diseño para mejorar el rendimiento y la eficiencia energéticos.

5.3 La empresa mejora continuamente su rendimiento energético estableciendo objetivos concretos para aumentar la eficiencia energética en sus actividades y supervisando estos objetivos a intervalos regulares.

5.4 La empresa realiza esfuerzos continuos para reducir el consumo de energía y mejorar la eficiencia energética, y utiliza nuevas tecnologías para reducir la intensidad energética, promueve prácticas de eficiencia energética y revisa periódicamente los procesos y equipos relacionados con el consumo de energía.

5.5 La empresa organiza periódicamente programas de formación para sensibilizar y educar a todos los empleados y partes interesadas en la gestión de la energía, y anima a todas las partes interesadas a contribuir a la gestión de la energía haciendo hincapié en la importancia de la eficiencia energética y el uso sostenible de la energía.

6 CONTACTO
6.1. La Política Energética ha sido anunciada a los empleados de la Empresa y es constante y fácilmente accesible a través de la página web corporativa.

6.2. La empresa organiza cursos de formación para sensibilizar a los empleados sobre cuestiones medioambientales.

7 APLICACIÓN
Esta Política de Calidad entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 1.10.2024.
Esta Política Energética seguirá siendo válida y vigente hasta que se haga un nuevo anuncio.

8 JUSTIFICANTES
ES-PL-017 POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD

EN-PL-004 POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL

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Política del Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información
1 PROPÓSITO
El objetivo de la Política de Seguridad de la Información (en lo sucesivo, la “Política”) es determinar los principios y normas de gestión de la información, la presentación de informes y las responsabilidades de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“).

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Seguridad de la información: Incluye los procesos relacionados con la protección de la información contra el acceso no autorizado, el cambio o la destrucción.

Acceso a la información: La autorización de usuarios, sistemas o procesos específicos para acceder a la información.

Confidencialidad de la información: Proteger la información sensible o privada de personas no autorizadas y mantenerla confidencial.

Integridad de la información: La información es fiable en términos de exactitud, exhaustividad e inalterabilidad.

Sistema de gestión de la seguridad de la información: El sistema establecido por la empresa para gestionar y mejorar los procesos de seguridad de la información.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Miembros del Consejo de Administración y empleados de la empresa,
cubiertas.

4 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
4.1.1 El Departamento de TI es responsable de la creación, aplicación y actualización de la política.

4.1.2 El Consejo de Administración es responsable de la supervisión del funcionamiento eficaz del Departamento de TI de conformidad con los principios y directrices establecidos en la Política.

4.2 Empleados

.4.2.1 Los empleados de la empresa están obligados a actuar de acuerdo con los principios contenidos en la política y en ningún caso se les puede obligar a actuar en contra de la misma. Los empleados están obligados a informar a sus superiores de todos los comportamientos y prácticas contrarios a esta Política.

4.2.2 Los directivos son responsables de la correcta aplicación de los principios de la política por parte de los empleados, subcontratistas y sus empleados y socios comerciales de los que son responsables.

5 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
1. La empresa garantiza el cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad de la Información ISO 27001 en la gestión de la información.
2. La empresa garantiza la confidencialidad permitiendo únicamente el acceso autorizado a la información.
3. La empresa protege la información contra cambios no autorizados y garantiza su integridad registrando los cambios realizados.
4. La empresa garantiza la accesibilidad poniendo la información a disposición de los usuarios autorizados cuando sea necesario.
5. La empresa cumple todos los requisitos legales y se asegura de que cada unidad los aplica.
6. La empresa fomenta la concienciación impartiendo formación continua sobre Seguridad de la Información a todos los empleados.
7. Dentro de la empresa, todas las brechas en la seguridad de la información y las situaciones sospechosas detectadas se comunican a las personas pertinentes. Los interesados aportan mejoras y controles continuos.
8. La empresa concede gran importancia a garantizar la seguridad de los productos y servicios que ofrece a sus clientes y partes interesadas.
9. La empresa pretende garantizar que todos los procesos empresariales estén integrados, armonizados y equilibrados entre sí. Con su estrategia empresarial integrada y dinámica, protege la seguridad, confidencialidad, integridad, accesibilidad y continuidad de los activos de información.
10. La empresa toma medidas contra los riesgos que puedan amenazar la seguridad, confidencialidad, integridad y accesibilidad de los productos y servicios que aportan valor a los clientes y partes interesadas, y adopta una gestión sistemática de los riesgos.
11. La empresa gestiona la seguridad de la información de conformidad con toda la normativa legal pertinente.
12. La empresa establece y publica subprocedimientos y mecanismos de control interno de conformidad con la Política de Seguridad de la Información y audita su aplicación.
13.La empresa determina los objetivos de seguridad de la información en consonancia con esta política y con los objetivos organizativos, mide periódicamente su cumplimiento y evalúa así las oportunidades de mejora continua.
14. La empresa, todas las unidades y los empleados llevan a cabo sus actividades de acuerdo con toda la normativa legal, los compromisos de la empresa y los contratos de conformidad con esta política y las normas del Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información.
15. La Empresa establece los mecanismos necesarios para mejorar y desarrollar continuamente el Sistema Corporativo de Gestión de la Seguridad de la Información; realiza las actualizaciones y mejoras necesarias en el sistema siguiendo las innovaciones y desarrollos tecnológicos.
16. La empresa considera la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias y penales en el ámbito de la legislación pertinente en caso de violación de las políticas y procedimientos corporativos de seguridad de la información.

6 LEGISLACIÓN
Esta Política de Seguridad de la Información entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 01.10.2024. Esta Política de Seguridad de la Información seguirá siendo válida y vigente hasta que se realice un nuevo anuncio.

7 JUSTIFICANTES
ES-PR-018 PROCEDIMIENTO OPERATIVO BGYS

EN-PL-009 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

ES-PL-011 POLÍTICA DE CALIDAD

ISO 27001:2022 SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN

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Política del Código Ético
1 PROPÓSITO
La Política del Código Ético (en lo sucesivo, la “Política”) abarca todos los negocios y actividades de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“) y se ha elaborado con el objetivo de esbozar las normas y principios éticos que se espera que cumplan todos los empleados, socios comerciales y proveedores, así como la estructura de gobierno a este respecto, y proporcionar orientación sobre su aplicación.

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Política Política del Código Ético

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Director General de la empresa,
Empleados de la empresa,
Empresas y sus empleados a los que se compran bienes y servicios,
Personas y organizaciones que actúan en nombre de la Empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y otras personas, incluidos clientes con los que la Empresa mantiene una relación comercial (“Socios comerciales”).
cubiertas.

4 PRINCIPIOS Y DIRECTRICES
4.1. Responsabilidades legales

4.1.1. Para llevar a cabo sus actividades de forma sostenible y proteger el medio ambiente, la empresa diseña sus inversiones y centrales eléctricas de acuerdo con la legislación y la normativa pertinentes, y va más allá de los requisitos legales siempre que es posible. Actúa en el marco de las leyes y las normas jurídicas internacionales en el desempeño de todas sus actividades nacionales e internacionales, trabaja en cooperación con todas las instituciones y organizaciones públicas, y facilita todo tipo de información, documentos, escritos y notificaciones que se le solicitan de forma oportuna y comprensible.

4.1.2. Muestra sensibilidad en el cumplimiento de las normas y requisitos de toda la legislación relacionada con las actividades de la Empresa, especialmente la legislación financiera y la legislación medioambiental, y espera lo mismo de terceros e instituciones con las que coopera. La Empresa es siempre honesta en su trato y comunicación con los funcionarios públicos y no intenta influir en sus decisiones con regalos, ayudas, sobornos u otras ofertas poco éticas.

4.2. Responsabilidades frente a los clientes

4.2.1. El objetivo primordial de la Empresa en todos los ámbitos en los que desarrolla su actividad y opera es satisfacer las expectativas de los clientes al más alto nivel. Desde este punto de vista, la Empresa se esfuerza constantemente por desarrollar nuevos productos que mejoren su calidad de vida y fomenten un consumo responsable, anticipándose de la forma más precisa a las necesidades de sus clientes. Se renueva y mejora constantemente teniendo en cuenta la satisfacción de los clientes y todo tipo de comentarios de éstos. Con su enfoque de trabajo orientado al cliente, trabaja con un entendimiento que encuentra respuestas a todas las necesidades, demandas y expectativas de los clientes lo antes posible y se centra en eliminar los problemas que puedan surgir lo antes posible.

La Empresa garantiza la confidencialidad de los datos personales de todos sus clientes y se compromete a no compartir estos datos con terceros sin el consentimiento de sus clientes, salvo por obligaciones legales u órdenes judiciales. La recogida, el uso, el tratamiento y el almacenamiento de los datos personales de sus clientes se llevan a cabo de forma que se garantice su derecho a la intimidad y se cumpla la normativa legal pertinente.

Uno de los principios básicos de la empresa es prestar sus servicios a tiempo y en las condiciones prometidas. La Empresa se dirige tanto a sus clientes internos como a los finales con respeto y cortesía y adopta un enfoque transparente y honesto. La Empresa presta atención a que los acuerdos comerciales con sus clientes se organicen de forma que se eviten malentendidos y actúa con el principio de transparencia en los procesos previos a los acuerdos.

4.3. Responsabilidades hacia los empleados

Los pilares básicos de la empresa son sus empleados. Por ello, valora a sus empleados como su recurso más importante y actúa con un entendimiento que les permita trabajar en buenas condiciones, en armonía, satisfechos con su trabajo y adoptando el trabajo.

La empresa evalúa a los candidatos según criterios objetivos en los procesos de contratación. Realiza sus selecciones basándose en el cumplimiento de los requisitos del puesto, el talento y la capacidad, y ofrece igualdad de oportunidades a todos los candidatos. La Empresa garantiza que ningún empleado sea discriminado por características personales como el idioma, la religión, el origen étnico y el sexo en todos los procesos, desde la fase de contratación hasta la carrera profesional y las prácticas de remuneración, y no permite lo contrario.

Adopta todas las medidas necesarias para crear un entorno de trabajo seguro en sus empresas y ámbitos de actividad. Cumple los requisitos de la legislación pertinente y toma todas las medidas que se consideran necesarias además de la legislación. Organiza formaciones obligatorias y voluntarias para sus empleados sobre cuestiones de salud y seguridad en el trabajo, y garantiza un acceso continuo a los materiales de formación.

Garantiza a sus empleados el pleno y completo ejercicio de sus derechos derivados de leyes y contratos. Respeta la libertad de representación y los derechos de negociación colectiva.

Apoya el desarrollo personal y profesional de sus empleados y les proporciona la formación que necesitan. Valora a sus empleados como personas, mantiene la confidencialidad de sus datos personales y utiliza esta información únicamente dentro del marco exigido por la ley.

4.4. Responsabilidades frente a la competencia

La empresa cree en la necesidad de un mercado libre en la vida empresarial y actúa para proteger la estructura competitiva en todas sus actividades, como la determinación de precios, las condiciones comerciales, los descuentos y la selección de clientes. Compite respetando las leyes y las normas éticas y evita la competencia desleal. No intenta conocer información confidencial sobre sus competidores, no confía en la información que le llega fuera de los medios legales y no utiliza dicha información. No realiza declaraciones ni acciones que humillen a sus competidores y dañen su reputación. Respeta sus derechos de autor. Espera que sus competidores se comporten de la misma manera.

En todo tipo de actividades de marketing como productos, servicios y promociones, especialmente en la ética publicitaria, la Empresa actúa de forma honesta y realista de acuerdo con la normativa legal y la moral general, y evita cualquier acción que pueda dañar la reputación del nombre de la Empresa, y evita incluir expresiones o frases que menosprecien a sus competidores o los productos de sus competidores en sus anuncios, publicidad y anuncios.

4.5. Responsabilidades para con la sociedad y la humanidad

La Empresa aspira a crear valor sostenible para sus grupos de interés en el ámbito de su Estrategia de Sostenibilidad y actúa para contribuir a las metas de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Contribuye a la sociedad en la que opera con sus actividades y su estrategia de desarrollo sostenible. Trabaja respetando los derechos humanos y los valores de las distintas sociedades, y procura no contradecir el estilo de vida, la visión del mundo y las tradiciones generalmente aceptadas de la sociedad en sus actividades, tanto en Turquía como en otros países.

En las sociedades en las que desarrolla su actividad, trabaja para mejorar la educación, la cultura, la economía y el bienestar social de las mismas, evita todo tipo de actitudes y comportamientos contrarios a los derechos humanos como el empleo ilegal y el abuso del trabajo infantil, las palabras y el trato abusivos contra los trabajadores, el trabajo involuntario y actitudes y comportamientos similares, espera que todos los proveedores y socios comerciales actúen de acuerdo con estas cuestiones, pone fin a las relaciones comerciales con las personas e instituciones de las que tenga conocimiento que no portan la sensibilidad necesaria en este sentido.

No incluye en sus anuncios elementos contrarios a los valores fundamentales de la sociedad, como el abuso sexual y la violencia, y evita cualquier símbolo, expresión o insinuación que pueda llevar a la sociedad a hábitos negativos. No hace anuncios despectivos hacia ninguna opinión política, religión, lengua o grupo étnico.

4.6. Responsabilidades para con el medio ambiente

La empresa lleva a cabo sus actividades con los principios de respeto y protección del medio ambiente, cumple la legislación y las normas medioambientales pertinentes 100% y trabaja para minimizar su impacto medioambiental de acuerdo con su estrategia de sostenibilidad.

Consciente de que cumplir con las responsabilidades hacia el medio ambiente también significa cumplir con las responsabilidades hacia los empleados, la sociedad y la humanidad, la Empresa actúa con conciencia medioambiental durante todos sus servicios y actividades y opera sus instalaciones con estándares que no causarán contaminación medioambiental.

Desarrolla y aplica formas y métodos para minimizar el impacto medioambiental negativo a largo plazo de sus actividades en el ámbito de su estrategia de crecimiento sostenible. Minimiza el consumo de recursos naturales durante todos los procesos de fabricación, incluidas las infraestructuras de construcción y las instalaciones de calefacción, refrigeración, electricidad y agua de todas sus instalaciones. Invierte en eficiencia energética para reducir su huella de carbono.

4.7. Seguridad de la información y redes sociales

La empresa se compromete a cumplir todas las disposiciones legales, la legislación y las normas especificadas en la norma ISO 27001 relativas a la seguridad de la información y los datos personales. Se definen como todos los datos, textos, imágenes, sonidos y contenidos similares en soportes físicos o digitales que se producen, utilizan, transmiten, archivan o transfieren legalmente a la empresa en los procesos de negocio. Se consideran dentro de este ámbito la información estratégica, la información organizativa, los datos comerciales, técnicos y financieros, la información de los distribuidores de clientes, las políticas, los procedimientos, las normativas, la información sobre productos y servicios, la información personal de los empleados y cualquier otra información que incluya pero no se limite a éstos.

Dentro de la empresa, todo tipo de información relacionada con el negocio y no abierta al público se considera información confidencial, y esta información no se comparte con terceros ajenos a la empresa, excepto para los requisitos de la tarea actual. Aunque la transparencia es el principio fundamental dentro de la empresa, se procura compartir la información en la medida en que lo requiera la tarea en curso.

Toda la información desarrollada por los empleados de la empresa, adquirida por la empresa o revelada dentro de los requisitos del negocio pertenece a la empresa y se considera secreto comercial. Los productos, servicios, información financiera, información técnica, información sobre desarrollo empresarial, información sobre clientes, proveedores, empleados y todo tipo de datos similares de la empresa que no se compartan con el público en forma escrita e impresa, medios electrónicos o programas informáticos pertenecen a la empresa y se consideran información confidencial.

Todos los empleados son responsables del buen funcionamiento de los sistemas de seguridad de la información establecidos para proteger la información confidencial de la Empresa en el ámbito de sus funciones individuales. Los empleados de la Empresa muestran la debida diligencia para garantizar que no se pierda ninguna información y/o documento que utilicen y al que accedan en el desempeño de sus funciones y que no se menoscabe la exactitud o integridad de dicha información y/o documento.

Los empleados de la empresa son conscientes de que toda la información (información financiera, información de clientes, información personal del personal, etc.) y/o documentos a los que acceden debido a sus funciones son confidenciales y no los comparten con terceros (personas ajenas a la empresa). El personal actúa de acuerdo con los principios de lealtad, confidencialidad y no competencia.

En el marco del fomento de las oportunidades de comunicación y la necesidad de la vida empresarial, los medios sociales se utilizan ampliamente en la empresa. Las redes sociales o los servicios de Internet están disponibles principalmente para uso empresarial y, en menor medida, para uso personal. Los empleados son conscientes de que todo tipo de información a la que se accede y que se envía electrónicamente es supervisada y controlada por la empresa. Es responsabilidad de los empleados proteger las contraseñas utilizadas para acceder a Internet y a los servicios de correo electrónico.

Además de los principios generales antes mencionados sobre la seguridad de la información y el uso de las herramientas de los medios sociales, cabe citar los siguientes ejemplos.

Empleados para la seguridad de la información,

Deben conceder importancia a la confidencialidad de la información confidencial y/o secreta comercial y respetar los principios de lealtad y confidencialidad.
Informan a las unidades y personas pertinentes de las violaciones de la seguridad de la información, las brechas de seguridad y todo tipo de situaciones sospechosas dentro de la organización.
Proteja la información confidencial y privada de empleados, clientes, proveedores, socios comerciales y otras personas y organizaciones con las que trabaje y no utilice esta información para fines distintos de los empresariales.
No comparten la información aprendida y los documentos obtenidos como resultado del trabajo con personas y autoridades no autorizadas dentro o fuera de la Empresa, y no los utilizan para fines personales de ninguna manera.
Incluso después de abandonar la empresa, no utilizan la información y los documentos de que disponen en contra de la empresa o a favor de competidores.
Conceden importancia a la protección de la propiedad intelectual, como patentes, secretos comerciales, derechos de autor, nombres y marcas.
No olvidan que está prohibido obtener beneficios a través de la bolsa o por cualquier otro medio filtrando cualquier información confidencial y/o documentos dentro del ámbito del “uso de información privilegiada”.
Cuando es necesario compartir alguna información con terceros debido a requisitos empresariales, se aseguran de que esta información se comparte de forma que no perjudique a la empresa (acuerdo de confidencialidad, etc.), informando a la unidad de seguridad de la información/relevante y obteniendo la aprobación del alto directivo.
No olvidan que la cuenta de correo electrónico proporcionada por la empresa está destinada a asuntos de la empresa y puede ser supervisada.
No utilizan las herramientas tecnológicas de comunicación puestas a disposición de los empleados para intercambiar información dentro de la relación comercial para sus fines personales.
Evitar cualquier comportamiento que pueda amenazar la seguridad física/ambiental del PC, portátil, servidor y dispositivos similares de procesamiento y producción de información.
Garantizar que la información y los documentos solicitados por las autoridades reguladoras y los auditores independientes se compartan de forma precisa, clara y oportuna, de acuerdo con las prácticas de la empresa.
Se aplican a la unidad de seguridad de la información en caso de acceso no autorizado/no intencionado, exposición o intercambio de información confidencial por cualquier motivo.
Los visitantes individuales acuden con una frecuencia razonable y, en estos casos, las entrevistas se celebran en el comedor, la cafetería o la sala de entrevistas tras la aprobación de los responsables de la unidad.
No se llevan ningún documento electrónico y/o escrito (cd, memoria portátil, etc.) que contenga información y datos fuera de la empresa para fines no profesionales (si es necesario, se obtiene la aprobación del director).
Saben que el Departamento de Tecnologías de la Información está autorizado a instalar software en todo el sistema y no instalan ni utilizan programas que permitan compartir o descargar archivos como música, imágenes, películas, etc. en Internet.
“No envían las llamadas ”cartas en cadena".
Se debe tener el cuidado y la atención necesarios en el uso, el intercambio, el almacenamiento y la protección de la exactitud e integridad de todo tipo de información y documentos. Debe cumplirse el documento publicado “Política de seguridad de la información”, y dado que las cuestiones que deben cumplirse se explican detalladamente en este documento, debe obtenerse y leerse el documento correspondiente.

4.8. Relaciones con proveedores y clientes

Los empleados de la empresa no se benefician personalmente de las transacciones comerciales con proveedores y clientes, no utilizan la información y los cargos de la empresa en beneficio propio, no entran en competencia comercial con la empresa y no mantienen relaciones estrechas con personas u organizaciones que se beneficiarán de la información que poseen debido a su trabajo. En este sentido, los empleados no serán propietarios o socios a título lucrativo de un proveedor o de cualquier competidor con el que la empresa tenga una relación comercial directa.

En las relaciones comerciales con organizaciones propiedad de familiares de empleados o con ánimo de lucro, se espera que se den condiciones comerciales paralelas a las de proveedores/clientes similares, que estas condiciones se demuestren mediante informes periódicos de auditoría interna y que la relación comercial en cuestión quede completamente fuera del ámbito individual de trabajo del empleado. No obstante, aunque se cumplan todas estas condiciones, se requiere el consentimiento explícito del Director General de la empresa correspondiente.

Los empleados no deben tener relaciones de interés financiero con proveedores/clientes y competidores, como préstamos y empréstitos, fianzas e intereses financieros similares; además, sus relaciones sociales con proveedores/clientes no deben ser de una intensidad que pueda perjudicar la relación comercial profesional y sus compras personales a proveedores no deben ser de una naturaleza que pueda conllevar ventajas más allá de las condiciones comerciales habituales.

En principio, la Empresa no acepta regalos de socios comerciales. Sin embargo, los regalos que se reciban de socios comerciales (o que se entreguen a socios comerciales) pueden aceptarse si se ajustan a las prácticas comerciales y a la Política de Donaciones y Ayudas, se mantienen dentro del marco de la buena voluntad y no afectan a la objetividad de sus decisiones. Cualquier duda que pueda surgir a este respecto podrá resolverse teniendo en cuenta los límites y normas determinados en la Política de Donaciones y Ayudas.

La empresa trabaja para concienciar a sus proveedores sobre cuestiones medioambientales, sociales y de sostenibilidad en general. A la hora de seleccionar a sus proveedores, la empresa respeta unos criterios medioambientales y sociales mínimos y no trabaja con proveedores que no cumplan determinados criterios de derechos humanos.

Además de los principios generales mencionados anteriormente para las relaciones con proveedores y clientes, se pueden especificar algunas situaciones concretas como las siguientes.

Los empleados no pueden utilizar sus funciones y autoridades en la organización de ninguna manera para beneficio personal o privado en beneficio propio, de sus familias o de terceros.
Los empleados que trabajan en las funciones de compras de la Empresa no establecen relaciones comerciales individuales con los proveedores con los que están en contacto debido a las relaciones comerciales.
Si un empleado que ha dejado el lugar de trabajo se convierte en un proveedor potencial -salvo permisos especiales obtenidos de la alta dirección-, no podrá establecerse ninguna relación comercial entre él y la organización durante dos años. Si la persona ha abandonado el lugar de trabajo convirtiéndose en socio de un proveedor con el que anteriormente mantenía una relación comercial, se reevalúan los contratos comerciales existentes y se tiene en cuenta la opinión del Comité de Ética.
Los empleados no solicitan a ninguna empresa proveedora con la que tengan relación comercial por sus funciones en la empresa la contratación de sus familiares o conocidos.
Los empleados pueden participar en actividades organizadas por clientes o instituciones de clientes, siempre que se mantengan dentro de los límites aceptables (con el conocimiento de la alta dirección de la empresa).
Se podrá autorizar que los clientes o proveedores paguen las comidas ingeridas durante las reuniones en las que se debatan y revisen asuntos empresariales, u otros gastos adecuados a las necesidades de la empresa.

4.9. Utilización de los recursos institucionales

Los bienes muebles e inmuebles pertenecientes a la empresa, todo tipo de prestaciones materiales, recursos humanos y de información obtenidos con los medios de la empresa constituyen los recursos empresariales. En la utilización de los recursos por cuenta de la empresa se tienen en cuenta los intereses de la organización. La empresa pone a disposición de sus empleados todos los recursos necesarios y adecuados para el cumplimiento de sus responsabilidades profesionales.

Los empleados de la empresa se comprometen a utilizar los recursos puestos a su disposición para cumplir sus responsabilidades profesionales de forma responsable y sólo para la organización. En particular, es esencial emplear los recursos humanos en consonancia con los intereses de la organización, y la asignación de empleados por parte de los directivos para sus asuntos personales constituye una violación de este principio.

Se espera de los empleados que utilicen todo tipo de vehículos, enseres, bienes e instalaciones asignados al trabajo sin dañarlos, en el marco de las obligaciones de diligencia debida y sólo para la organización. Por ejemplo,

Llamadas personales largas en un teléfono asignado,
Gastos excesivos e injustificados en viajes de negocios,
Asignación de tiempo del personal de la empresa a los asuntos personales del directivo,
Utilización del vehículo de empresa en beneficio de terceros que no puedan estar directamente asociados a la organización,
Cualquier comportamiento que impida el uso de las zonas comunes o dañe el inmovilizado,
puede evaluarse en este contexto.

4.10. Responsabilidades de los directivos

Todos los profesionales que trabajen en funciones directivas dentro de la empresa deben tener todas las competencias, experiencia, cualificaciones, formación y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones y responsabilidades. Además, todos los directivos deben actuar con transparencia, responsabilidad, eficacia y honestidad, y realizar su trabajo con el principio de excelencia en interés de la organización. Todos los directivos de la empresa están obligados a mejorar continuamente todas las características y capacidades mencionadas.

Los directivos de todos los niveles de la empresa adoptan el Código Ético y dan un ejemplo pionero y ejemplar para la adopción del Código Ético entre los empleados de la unidad. En este contexto, los directivos,

Animan a sus subordinados a compartir, preguntar y opinar sobre el Código Ético.
Se toman en serio cada asunto consultado sobre ética y, si es necesario, lo remiten al Comité de Ética lo antes posible.
Crean procesos empresariales de forma que se minimicen los riesgos relacionados con la ética teniendo en cuenta todo el procedimiento ético durante la construcción de las obras bajo su responsabilidad.
Conocen las instrucciones y reglamentos publicados en la organización, siguen todo tipo de cambios e informan a sus subordinados cuando es necesario.
Informar inmediatamente a la alta dirección sobre las cuestiones jurídicas que afecten a la organización, y no recurrir a soluciones individuales.
Están dispuestos a tomar la iniciativa en sus funciones y no evitan conscientemente hacer uso de su autoridad y responsabilidades.
Todos los directivos que trabajan en la empresa actúan de conformidad con la normativa legal, la legislación y las políticas y procedimientos de la empresa. En este contexto;

Política medioambiental y comportamientos para la protección del medio ambiente,
Diversidad e inclusión en todas sus decisiones, lucha contra la discriminación y política de derechos humanos en este contexto,
Comportamiento en materia de salud y seguridad en el trabajo, adoptando las medidas necesarias para prevenir los accidentes y las enfermedades profesionales,
Política de Recursos Humanos y procedimientos y requisitos conexos en los procesos de contratación, evaluación y formación de todos los empleados,
adoptar, aplicar y ser pioneros en la sensibilización.

4.11 Responsabilidades generales de los empleados

Cada individuo dentro de la Empresa es un activo y su participación en la vida empresarial con su estilo de vida y visión del mundo únicos es digna de respeto. En el ámbito del Código Ético, los principios éticos que la Empresa espera y obliga a cumplir a todos los empleados se especifican en términos de temas principales. En este apartado, las actitudes y comportamientos que cada empleado de la Empresa debe mostrar en la vida empresarial y especialmente en el entorno de la oficina son los siguientes en términos generales.

Personal,

No acosan ni molestan física, psicológica y socialmente a sus compañeros, ni adoptan actitudes y comportamientos violentos.
No consumen drogas y/o estimulantes y/o alcohol en las oficinas y nunca acuden así al lugar de trabajo.
Sólo concederán préstamos a instituciones y organizaciones legalmente autorizadas, y no entablarán relaciones de endeudamiento y fianza entre sí de forma que puedan menoscabar la imagen de la institución.
No cometen robos, abusos de seguridad, falsificaciones, fraudes, calumnias, sobornos, delitos de malversación (delitos vergonzosos) dentro y fuera de la empresa, y cumplen con sus deberes y responsabilidades para con el Estado como personas que respetan el derecho social y las leyes.
Cuando finalizan sus relaciones comerciales con la empresa, entregan íntegramente a sus organizaciones la información y los documentos correspondientes al ámbito de sus funciones.
Trabajan con esfuerzo y buena voluntad para cumplir las obligaciones y responsabilidades especificadas en sus descripciones de puesto con un nivel mínimo de error.
Conocen y respetan los horarios de trabajo determinados y anunciados para ellos, comunican una excusa cuando no acuden a trabajar en horario laboral o cuando llegan tarde, no cambian su horario de trabajo sin conocimiento del jefe o del Departamento de Recursos Humanos.
Asisten a las formaciones previstas para ellos y a todas las reuniones organizadas.
En caso de que tengan información sobre violaciones de prácticas dentro de la empresa, lo comunican a su superior jerárquico y/o a la unidad competente.
Los empleados a tiempo completo, contratados y a tiempo parcial, incluidos los periodos de permiso retribuido/sin retribuir, no trabajan en una línea de negocio similar en empresas de la competencia. Dado que es inadecuado trabajar en empleos paralelos o en puestos de consultoría y similares que requieran que se les pague una remuneración, el empleado informa a su supervisor en este caso y consiente en que se realicen evaluaciones en términos de competencia, lealtad y rendimiento debido a su trabajo.
Saben que la información falsa, engañosa y exagerada en la comunicación impedirá la transmisión del mensaje correcto, por lo que prestan atención a establecer una comunicación sana.

4.12. Evaluación de las incompatibilidades

La Empresa espera que los empleados tengan en cuenta los valores de la Empresa y determinen su comportamiento de acuerdo con estos valores cuando se encuentren en un dilema sobre cómo comportarse para cumplir con unos estándares elevados.

Como puede verse en los ejemplos siguientes, las situaciones y comportamientos poco éticos pueden darse en muchas dimensiones diferentes.

Directivos que dan instrucciones y directrices poco éticas a sus subordinados,
Comportamiento del propio empleado contrario a las normas éticas y los valores corporativos,
El empleado ve en su colega un comportamiento contrario a las normas éticas o a los valores de la empresa,
En las relaciones continuas con socios comerciales (clientes, proveedores, etc.), los propietarios, directivos o personal de estas empresas hacen ofertas o exigencias poco éticas a sus empleados.
Empleados que hacen ofertas o peticiones poco éticas a socios comerciales (clientes, proveedores, etc.).
Si los empleados tienen conocimiento o sospechan de una violación de las normas éticas o de los valores corporativos, deben compartir esta información con sus superiores jerárquicos y, si es necesario, con los miembros del Comité de Ética en el marco de los siguientes criterios. En caso de que el empleado detecte comportamientos que pueda considerar poco éticos o potencialmente incompatibles con los principios de la Compañía y la ética empresarial profesional, deberá plantearse las siguientes preguntas y actuar en función de las respuestas dadas:

¿Es el comportamiento contrario a los principios de la empresa y a la ética empresarial?

¿Es el comportamiento contrario a las normas profesionales y a las reglas establecidas en el Código Ético?
¿El comportamiento entra en conflicto con los intereses de la organización?
¿Tendría el comportamiento consecuencias negativas para la empresa si el público, los clientes y otras partes interesadas se enteraran?
¿El comportamiento es claramente contrario a la ley y a las normas de la empresa?
Si un tercero ajeno a la empresa evaluara objetivamente la situación presenciada, ¿percibiría esta situación como poco ética?
El empleado debe analizar la situación y, si responde afirmativamente a una o varias de las preguntas anteriores, debe denunciar esta situación a las autoridades competentes.

5 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
5.1. El Comité de Ética de Boyçelik está compuesto por un presidente, tres miembros, un miembro independiente (un experto consultado sobre el tema en cuestión en caso de necesidad) y una secretaría y, tras la aprobación del Director General, inicia sus actividades siendo anunciado a todos los empleados por el Departamento de Recursos Humanos. Funciones y responsabilidades del Comité de Ética:

Investigar quejas y denuncias de violaciones del Código Ético dentro de la empresa,
Decidir sobre las infracciones del Código Ético o hacer que se investiguen,
Emitir dictámenes y sugerencias para la aplicación del Código Ético,
Responder a las solicitudes presentadas con fines de asesoramiento en el ámbito del Código Ético de la empresa,
Garantizar que el Código Ético se ajusta a la normativa legal,
Informar a los empleados sobre el Código Ético, estar en constante comunicación con los empleados para garantizar la comprensibilidad de las políticas y normas,
Garantizar que todos los nuevos contratados y empleados lean el Código Ético y sean informados al respecto.
5.2. Todos los empleados pueden comunicar verbalmente sus dudas sobre el código de conducta y las sospechas de infracción, así como utilizar los siguientes canales de comunicación del Comité de Ética.

Correo electrónico: etik@boycelik.com.tr

Dirección: O.S.B. 37. Cad. No:4, 38070 Melikgazi, Kayseri, Turquía

5.3. Además de su función de evaluar las notificaciones de violaciones, este comité es un órgano al que todos los empleados pueden consultar las situaciones que sospechen y los dilemas que experimenten en relación con cuestiones éticas. También está abierto a todo tipo de sugerencias de los empleados con el fin de mejorar la conciencia ética en la empresa y adoptar medidas de protección/prevención para evitar violaciones éticas.

5.4. En las notificaciones realizadas al Comité de Ética, el Comité de Ética de la Empresa garantiza que la notificación que se realice no tendrá ningún impacto negativo en el empleado, siempre que el empleado que realice la notificación no lo haga de buena fe, y también que cualquier notificación que se realice se mantendrá absolutamente confidencial.

5.5. Las denuncias y notificaciones recibidas por el Comité de Ética se tramitan e investigan en el marco de los principios de confidencialidad y cada etapa de la investigación queda definitivamente registrada. El Comité de Ética está autorizado a recibir información, documentos y papeles pertinentes de cualquier unidad que considere necesaria en relación con el asunto que investiga. El Comité toma las medidas necesarias para concluir rápidamente las investigaciones relacionadas con infracciones y, si lo considera necesario para el desarrollo justo de la investigación, puede recibir apoyo de expertos y especialistas, teniendo en cuenta los principios de confidencialidad. Las infracciones de las normas denunciadas o detectadas pueden ser resueltas por el Presidente del Comité de Ética, teniendo en cuenta su naturaleza y efectos, por el Comité de Ética de la empresa, o pueden remitirse al Consejo de Disciplina de la empresa y resolverse sin la participación del Comité de Ética.

5.6. El Comité de Ética lleva a cabo sus actividades partiendo del supuesto de que cada empleado actúa de conformidad con las normas éticas, a menos que se demuestre concretamente lo contrario. El empleado contra el que se presenta una denuncia o notificación por comportamiento poco ético tiene la oportunidad de expresarse en el ámbito de la denuncia/notificación. Además, durante el proceso de investigación, se acepta que el empleado no ha cometido ninguna infracción hasta que se verifiquen concretamente las alegaciones sobre él.

5.7. El Comité de Ética se reúne por invitación de cualquiera de los miembros del Consejo cuando se recibe una notificación o se solicita un dictamen. El Consejo puede invitar a las reuniones a las personas que considere oportunas para obtener información sobre las cuestiones que considere necesarias. 5.8. El Presidente del Comité de Ética es responsable de la aplicación de los principios de trabajo del Comité de Ética.

6 REVISIONES
El Comité de Ética revisa periódicamente esta política una vez al año, en función de los controles relacionados con los cambios en los procesos o en la infraestructura técnica. Esta política revisada y actualizada es aprobada por el Director General.

7 APLICACIÓN
Esta Política entró en vigor con la Decisión del Director General de fecha 01.10.2024. Esta Política seguirá siendo válida y vigente hasta que se haga un nuevo anuncio.

8 JUSTIFICANTES
ES-PL-002 POLÍTICA DE DONACIONES Y AYUDAS

EN-PL-004 POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL

EN-PL-008 POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS

EN-PL-009 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

ES-PL-017 POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD

Política de comunicación
BOYÇELİK

POLÍTICA DE COMUNICACIÓN

Proceso principal Comunicaciones corporativas

Subproceso: Comunicación corporativa

Política Política de comunicación

Nº de póliza

Primera fecha de aplicación:

Aprobado por:

Enmienda n

Última fecha de modificación:

Aprobado por:

ARTÍCULO 1. FINALIDAD

El objetivo de la Política de Comunicación (en adelante, la “Política”) es determinar las normas y expectativas necesarias para crear una sólida estructura de comunicación basada en el principio de honestidad, transparencia y profesionalidad en todos los procesos de comunicación interna y externa de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en adelante, la ’Empresa“).

ARTÍCULO 2. DEFINICIONES

2.1. En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos específicos utilizados en la política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Política Política de comunicación

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Partes interesadas internas: Directivos y empleados de la empresa.

Partes interesadas externas: Personas, grupos o instituciones/organizaciones ajenos a la Empresa que se ven afectados o influidos por ésta. Entre ellos se incluyen los clientes de la empresa, el público, los proveedores, los socios comerciales, los inversores, las comunidades locales, las instituciones públicas y los organismos reguladores, las instituciones académicas, las instituciones financieras, las organizaciones no gubernamentales, las organizaciones sectoriales y las organizaciones profesionales, así como las organizaciones de medios de comunicación.

ARTÍCULO 3. ÁMBITO DE APLICACIÓN

3.1. Política,

Todos los empleados de la empresa,
Empresas a las que se compran bienes y servicios, todos los socios comerciales y empleados,
Proveedores de servicios externos; personas y organizaciones que trabajan en nombre de la empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y toda la cadena de valor, incluidos los clientes con los que la empresa mantiene relaciones comerciales.
cubiertas.

ARTÍCULO 4. PRINCIPIOS Y DIRECTRICES

4.1. Normas de comunicación

4.1.1. Transparencia

4.1.1.1.1. La empresa adopta el principio de transparencia y exactitud en la comunicación. Fomenta el intercambio de información veraz, precisa y actualizada en la comunicación interna y externa. Es absolutamente inaceptable comunicar información engañosa o manipuladora.

4.1.2. Honradez y principios éticos

4.1.2.1. La Empresa respeta estrictamente los principios éticos universalmente reconocidos y el Código Ético en todos los procesos de comunicación.

4.1.3. Privacidad y seguridad de los datos

4.1.3.1. La empresa está obligada a proteger la confidencialidad de la información de los clientes, los secretos comerciales, los datos de los empleados y otra información sensible. En los procesos de comunicación, la información confidencial sólo se comparte entre personas autorizadas y se garantiza el pleno cumplimiento de las leyes pertinentes.

4.1.4. Comunicación y retroalimentación

4.1.4.1. La comunicación debe ser recíproca e interactiva, no unidireccional. La empresa establece un canal de comunicación abierto con empleados, clientes y otras partes interesadas y fomenta los procesos de recibir y dar feedback. Realiza mejoras continuas teniendo en cuenta estas opiniones.

4.1.5 Sensibilidad cultural y diversidad

4.1.5.1. La empresa fomenta la comunicación efectiva entre diferentes culturas y grupos lingüísticos. Respeta la diversidad cultural y crea un entorno en el que todos pueden expresarse en los procesos de comunicación. No discrimina por motivos de raza, sexo, religión u otras características personales.

4.2. Métodos de comunicación

4.2.1. Los métodos que se utilizarán para comunicarse con las partes interesadas están incluidos en la Política de Participación de las Partes Interesadas [TM1].

4.2.1.1. Los canales preferidos para la comunicación interna son las plataformas de comunicación interna como el correo electrónico, la mensajería instantánea, las reuniones, etc.

4.2.1.2. En la comunicación externa, la comunicación con los clientes suele realizarse por correo electrónico, teléfono o reuniones presenciales. Las personas que representan a la empresa también utilizan cuidadosamente las plataformas de los medios sociales.

4.2.2. Cualquier sospecha o violación del Código Ético, la Política Antisoborno y Anticorrupción, la Política de Donaciones y Ayudas, la Política de Derechos Humanos y la Política de Competencia[TM2] puede ser comunicada a través de la Línea Ética.

Correo electrónico: etik@hes.com.tr

Dirección: Erciyes Mahallesi, Hes Caddesi No:22 38210 Hacılar/KAYSERİ

4.3. Comunicación en situaciones de emergencia

4.3.1. Los métodos de comunicación utilizados en caso de emergencia se incluyen en el Plan de Emergencia [TM3].

4.4. Mantenimiento de registros

4.4.1. Todas las comunicaciones se registran por escrito siempre que sea posible. Estos registros deben incluir la siguiente información.

Acta de la reunión,
Copias originales de comunicaciones en cualquier formato, como correspondencia, notas, correo electrónico, carteles, etc.
4.4.2. Los registros de las comunicaciones relacionadas con los Sistemas de Gestión deben organizarse y almacenarse de forma que puedan consultarse y revisarse fácilmente. Para ello se utiliza la carpeta “Comunicación” creada en la red pública. [TM4]

ARTÍCULO 5. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y RESPONSABILIDADES

5.1. Consejo de Administración

5.1.1. El Consejo de Administración es responsable de supervisar la formulación, aplicación y actualización de la Política.

5.2. Comité de Sostenibilidad

5.2.1. Responsable de la gestión de los procesos relacionados con la participación de las partes interesadas junto con el Departamento XX.

5.3. Departamento XX[TM5]

5.3.1. El Departamento XX es responsable, en nombre del Consejo de Administración, de la creación, aplicación y actualización de la Política.

5.3.2. El Departamento XX es responsable de establecer una comunicación correcta y eficaz con las partes interesadas internas y externas y de crear los mecanismos de comunicación necesarios.

5.3.3. Responsable de la gestión de los procesos relacionados con la Participación de los Grupos de Interés junto con el Comité de Sostenibilidad.

5.4. Directores de departamento

5.4.1. Los Jefes de Departamento son responsables de la aplicación de este procedimiento en su propia área de trabajo y de garantizar que los subcontratistas con los que trabajan lo hacen de acuerdo con este procedimiento.

5.4.2. Los Directores de Departamento son responsables de la provisión eficaz y oportuna de los recursos organizativos y técnicos necesarios para la realización de la comunicación.

5.4.3 Los Jefes de Departamento son responsables de garantizar que los empleados y subcontratistas bajo su responsabilidad reciban formación sobre el ámbito de aplicación de este procedimiento.

5.4.4 Los Directores de Departamento son responsables de garantizar y seguir la realización de los planes de acción determinados para la comunicación.

5.4.5. Los jefes de departamento son responsables de garantizar que se satisfagan las necesidades de comunicación derivadas de las evaluaciones de riesgos.

5.4.6. Los Directores de Departamento son responsables del seguimiento y desarrollo del sistema de mejora continua.

5.5. Empleados

5.5.1. Es responsable de asistir a las reuniones en las que esté interesado y se le solicite su presencia.

5.5.2. Utilizar métodos de comunicación pertinentes en el proceso de desempeño de sus funciones,

5.5.3. Responsables de dar su opinión / compartir sus puntos de vista sobre la eficacia de la comunicación y los riesgos potenciales que observen, en primer lugar a su supervisor o jefe y al Departamento XX [TM6].

ARTÍCULO 6. VIGENCIA

6.1. Este procedimiento ha entrado en vigor por Decisión del Consejo de Administración de fecha XX [TM7]. Este procedimiento seguirá siendo válido y vigente hasta que se realice un nuevo anuncio.

ARTÍCULO 7. REVISIÓN

7.1. El Departamento XX revisa periódicamente este procedimiento una vez al año, en función de los controles relacionados con los cambios en los procesos o en la infraestructura técnica. Este procedimiento revisado y actualizado es aprobado por el Consejo de Administración.

ARTÍCULO 8. POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS PERTINENTES

Política de recursos humanos

Política de participación de las partes interesadas

Código ético

Política contra el soborno y la corrupción

Política de donaciones y ayudas

Política de derechos humanos

Política de competencia

Plan de emergencia

[TM1]Hiperenlace: Política de participación de las partes interesadas

[TM2]Hipervínculo: Las políticas relacionadas deben estar hipervinculadas cuando se publica la política.

[TM3]Aquí puedes consultar el plan de emergencia, si existe.

[TM4]Recomendamos crear una carpeta de este tipo para que actúe como archivo.

[TM5]Los Departamentos de Comunicación Corporativa son los responsables de gestionar los canales de comunicación en las Políticas de Comunicación, pero al no existir dicha unidad en el organigrama de Form Sünger, se revisará aquí con la unidad responsable que usted determine.

[TM6] Los Departamentos de Comunicación Corporativa son los responsables de gestionar los canales de comunicación en las Políticas de Comunicación, pero al no existir dicha unidad en el organigrama de Form Sünger, se revisará aquí con la unidad responsable que usted determine.

[TM7]A editar con la fecha de publicación.

Política de derechos humanos
1 PROPÓSITO
1.1. La Política de Derechos Humanos (en lo sucesivo, la “Política”) tiene por objeto definir las normas y principios en materia de derechos humanos que Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“) adopta y aplica en el ejercicio de sus actividades y crear una guía para sus empleados, socios comerciales, proveedores y toda la cadena de valor a este respecto.

1.2. La política se basa en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas (PMNU), la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño, los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las Líneas Directrices de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) para Empresas Multinacionales, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos y la normativa local.

2 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Política,

Todos los directivos y empleados de la empresa,
Empresas a las que se compran bienes y servicios, todos los socios comerciales y empleados,
Proveedores de servicios externos; personas y organizaciones que trabajan en nombre de la empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y toda la cadena de valor, incluidos los clientes con los que la empresa mantiene relaciones comerciales.
cubiertas.

3 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
3.1. Consejo de Administración

3.1.1. El Consejo de Administración es responsable de la creación, implementación y actualización de la Política. También es responsable de la supervisión del funcionamiento efectivo del Comité de Ética y del Departamento de Auditoría Interna, que son los mecanismos de notificación, examen y sanción en caso de violaciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios de la Política.

3.2. Comité de Ética

3.2.1. El Comité de Ética se encarga de establecer los canales de comunicación necesarios para denunciar infracciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios establecidos en la Política y toma medidas para garantizar la confidencialidad y seguridad de las personas que denuncian.

3.3.Departamento de Auditoría Interna

3.3.1. En caso de que se detecten violaciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios establecidos en la Política, el Departamento de Auditoría Interna realiza evaluaciones objetivas de conformidad con las disposiciones de la legislación pertinente sobre situaciones que pueden dar lugar a medidas disciplinarias. Cuando es necesario, el Departamento de Auditoría Interna adopta medidas preventivas y correctivas o formula recomendaciones al respecto a las unidades de negocio y al Departamento de Recursos Humanos.

4 APLICACIÓN
4.1. La empresa respeta las normas universales, los valores sociales y la normativa local sobre derechos humanos y derechos laborales en todas sus actividades.

4.2. Respeto de los derechos humanos

4.2.1. La empresa actúa de acuerdo con los derechos humanos universales en sus relaciones con sus empleados, socios comerciales, clientes, competidores y las comunidades en las que opera, y espera ser tratada con la misma comprensión.

4.3. Trabajo infantil y trabajo forzoso

4.3.1. La empresa no tolera actitudes y prácticas contrarias a los derechos humanos y a la normativa legal, como el trabajo infantil, el trabajo ilegal y/o forzado, los malos tratos a los empleados, el empleo no registrado.

4.4. Violencia y malos tratos

4.4.1. La empresa se compromete a proporcionar a todos sus empleados un entorno seguro y respetuoso en el que no se atente contra la dignidad humana. Nuestros empleados también están obligados a no utilizar la violencia física y psicológica y los malos tratos contra nadie, independientemente del motivo, y a no consentir tales comportamientos por parte de otros. Aunque no actúen, las amenazas de violencia y malos tratos o los intentos de infundir miedo con fines intimidatorios se consideran dentro del mismo ámbito. No se tolera ninguna forma de acoso, abuso o intimidación física, verbal, sexual o psicológica.

4.5. Diversidad, Igualdad e Inclusión

4.5.1. La empresa se compromete a proporcionar a sus empleados un entorno de trabajo en el que se sientan plenamente incluidos, independientemente de sus diferencias, y en el que respeten los derechos y la dignidad de los demás en todos sus comportamientos. Las decisiones sobre contratación, colocación, desarrollo profesional, formación, remuneración y promoción se basan exclusivamente en las cualificaciones, el rendimiento, las competencias y la experiencia del empleado.

4.5.2. La empresa presta atención a los principios de diversidad, igualdad e inclusión en su comunicación interna y externa; no se incluyen elementos contrarios a los valores fundamentales de la sociedad.

4.5.3. La empresa apoya los derechos y libertades de las personas en todos los ámbitos de actividad. En ningún caso se discrimina por motivos de origen étnico, sexo, color, raza, nacionalidad, situación económica, religión u otras creencias. Esto se aplica a todas las relaciones con clientes, empleados y proveedores.

4.6. Discriminación

4.6.1. La Empresa no discrimina por motivos de edad, sexo, raza, color, lengua, religión, opinión filosófica y política, origen étnico, situación económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, apariencia, vestimenta y estilo de vida; y no tolera comportamientos, acciones o represalias discriminatorias de ningún tipo.

4.7. Derecho a la negociación colectiva y libertad sindical

4.7.1. Se respetará el derecho de los trabajadores a la libertad de asociación y a la negociación colectiva de acuerdo con la legislación, y los trabajadores que ejerzan estos derechos no serán objeto de ninguna forma de presión o discriminación.

4.8. Salud y seguridad en el trabajo

4.8.1. La salud y la seguridad en el trabajo es una de las principales prioridades de la empresa. La Empresa adopta medidas para minimizar los riesgos para la salud y la seguridad en sus plantas y campos de actividad y lleva a cabo actividades correctoras, correctivas y preventivas para la mejora continua. Cumple la normativa legal pertinente y satisface los requisitos. Se espera que todos los empleados sigan las políticas y los procedimientos relativos a la salud y la seguridad en el trabajo.

4.9. Libertad de expresión

4.9.1. La Empresa se compromete a prevenir cualquier situación que pueda obstaculizar a los trabajadores el ejercicio de su derecho a la libertad de expresión en el ámbito laboral y proporciona el entorno necesario para que los trabajadores puedan expresarse libremente.

4.10. Horarios de trabajo, salarios y derechos personales

4.10.1 La empresa establece salarios y prestaciones de forma competitiva, de acuerdo con la dinámica del sector, el mercado laboral local y los términos de los convenios colectivos aplicables. Lleva a cabo sus operaciones de conformidad con la legislación aplicable en materia de salarios, jornada laboral, horas extraordinarias y prestaciones complementarias. Lleva a cabo actividades para aumentar la productividad de los empleados durante las horas de trabajo, tiene como objetivo evitar el trabajo en horas extraordinarias y apoya la protección del equilibrio entre la vida laboral y privada.

4.10.1 La empresa fomenta la creación de un entorno de trabajo productivo y motivador que apoye continuamente el desarrollo en el lugar de trabajo y fomente las oportunidades de desarrollo personal.

5 MECANISMO DE DENUNCIA
5.1. Las violaciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios de la Política de Empresa se notifican al Comité de Ética a través de la Línea de Ética. Siempre que la(s) persona(s) que efectúe(n) la notificación no lo haga(n) de buena fe, se tomarán las medidas necesarias para garantizar que no se ejerzan presiones o represalias contra la persona que efectúa(n) la notificación, y las notificaciones de violación se investigarán en el marco de los principios de confidencialidad. Si como resultado de la investigación se detecta una situación contraria a los principios y principios de la Política, el Departamento de Auditoría Interna podrá imponer sanciones a la persona o personas responsables observando el principio de igualdad.

Línea ética:

Correo electrónico: etik@boycelik.com.tr

Dirección: O.S.B. 37. Cad. No:4, 38070 Melikgazi, Kayseri, Turquía

Los detalles sobre el Comité de Ética y la Investigación se incluyen en la POLÍTICA DE NORMAS ÉTICAS EN-PL-006.

6 INFORMACIÓN Y TRANSPARENCIA
El desempeño de la empresa en materia de derechos humanos se declara anualmente en el Informe de Sostenibilidad de la Empresa. A través de este medio, se dan a conocer al público y a todas las partes interesadas los compromisos, las actividades y el desempeño en materia de derechos humanos.

7 RUNNABILITY
Esta Política entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 01.10.2024. Esta Política seguirá siendo válida y vigente hasta que se haga un nuevo anuncio.

8 JUSTIFICANTES
EN-PL-006 CÓDIGO ÉTICO

ES-PL-017 POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD

EN-PL-009 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

ES-PL-010 POLÍTICA DE HSG

Política de recursos humanos
1 PROPÓSITO
Las disposiciones de este procedimiento regulan los principios de la “Política General de Recursos Humanos” que se aplicarán al personal blanco y azul que trabaja en los centros de trabajo de Boyçelik, así como los derechos, obligaciones y condiciones de trabajo del personal.

2 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Las disposiciones de este procedimiento se aplican al personal de todos los niveles que trabaja en la empresa.

3 DEBERES Y RESPONSABILIDADES

4 DEFINICIONES
En este procedimiento;

Holding: Erciyes Anadolu Holding A.Ş,

Empresa: Boyçelik entidad jurídica,

Consejo de Administración: “Consejo de Administración de Boyçelik”, que es la máxima autoridad decisoria de la empresa,

Director General El Director General autorizado para dirigir y administrar toda la empresa,

Dirección General Director General y Directores Generales Adjuntos,

Administrador: Grupos de Servicios y Cuadros ,

Personal Empleados manuales y administrativos nombrados y que trabajan en la empresa de conformidad con las disposiciones del presente reglamento,

Lugar de trabajo Indica todos los lugares de trabajo relacionados con las actividades de Boyçelik.

5 PROCESO
5.1 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS Y PRINCIPIOS GENERALES
5.1.1 Política de recursos humanos
La política de recursos humanos consiste en determinar los principios y métodos que deben aplicarse en la selección, colocación, remuneración, formación, determinación de las condiciones de empleo y cese del personal con el fin de maximizar la eficacia de todos los trabajos de la empresa mediante la utilización de los recursos humanos. La política de recursos humanos se determina y ejecuta de acuerdo con los siguientes principios.

5.1.2Finalidad
Como Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (“Boyçelik”), nuestro objetivo es aumentar la felicidad de nuestros empleados, reforzar su lealtad a nuestra empresa y crear un entorno de trabajo en el que todos quieran participar. Desarrollamos y aplicamos una Política de Recursos Humanos justa que aumenta la participación de nuestros empleados en la consecución de nuestros objetivos, desvela su potencial, crea un entorno medible, transparente, donde se escuchan las opiniones de todos y se da importancia al desarrollo personal.

Nuestras políticas de Recursos Humanos pretenden crear grupos de competencias y aptitudes que respalden la sostenibilidad y cumplan las expectativas de nuestros grupos de interés, manteniendo nuestra sólida posición en la industria siderúrgica y aumentando nuestra capacidad.

Nuestro enfoque de gestión de recursos humanos tiene como objetivo crear los mejores y más productivos empleados y equipos comprometidos con los valores éticos, sensibles con el medio ambiente y orientados a la creación de valor, en el marco de los valores y la cultura de nuestra empresa.

5.1.3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esta política es desarrollada por el departamento de Recursos Humanos (RRHH) bajo el conocimiento y supervisión del Consejo de Administración y actualizada cuando es necesario.

El Consejo de Administración, la dirección de la empresa, el departamento de RR.HH., los directores de departamentos e instalaciones y todo el personal son responsables de la aplicación de esta política y de los procedimientos relacionados.

5.1.4Principios básicos de la política de recursos humanos
Nuestro enfoque de gestión de RRHH se desarrolla para apoyar nuestra política, estrategia y objetivos de sostenibilidad.
Para que las funciones en la empresa se desempeñen de la mejor manera posible, se hace una descripción precisa y clara de cada una de ellas. Se determinan las cualificaciones requeridas para el personal que desempeñará estas funciones.
Se establecen claramente los límites de las autorizaciones y responsabilidades que debe asumir el personal de todos los niveles de servicio en el ejercicio de sus funciones.
El personal se beneficia de las oportunidades monetarias y no monetarias del grupo según criterios justos y objetivos y de acuerdo con el valor de su trabajo para la empresa; en la medida de su educación, conocimientos, experiencia y habilidades.
Los empleados son evaluados según criterios de rendimiento definidos. Se anima, forma y recompensa al personal con éxito con métodos monetarios o no monetarios cuando es necesario para su desarrollo y promoción a niveles superiores.
Creamos mecanismos a través de los cuales nuestros empleados pueden transmitir sus opiniones, quejas y sugerencias en el momento que lo deseen, cómodamente y sin sentirse presionados.
Apoyamos el desarrollo profesional y competencial de nuestros empleados. Creamos trayectorias profesionales y ofrecemos oportunidades de movilidad. Ofrecemos oportunidades de formación en las que pueden aumentar sus competencias y conocimientos técnicos en distintos campos.
Nuestra política de remuneración y prestaciones complementarias tiene en cuenta la calidad de vida de nuestros empleados. Determinamos los ingresos totales de nuestros empleados en función del mercado salarial actual.
Además del salario, ofrecemos a nuestros empleados beneficios como seguro médico complementario o privado, asignación de vehículos y ayuda para combustible, teléfono móvil y línea de empresa, y la oportunidad de beneficiarse de los productos de nuestras marcas con descuento, teniendo en cuenta la envergadura del trabajo que realizan, los requisitos de representación y las necesidades funcionales.
La igualdad de oportunidades es uno de nuestros principios fundamentales en materia de recursos humanos. Garantizamos la igualdad de oportunidades en la contratación, el desarrollo profesional, el desarrollo de competencias, la promoción, la evaluación del rendimiento, los salarios y prestaciones, los derechos personales, y luchamos contra la discriminación.
Creamos un entorno de trabajo solidario y comprensivo en el que todas las personas se sienten bienvenidas, respetadas y escuchadas, y en el que pueden desarrollar todo su potencial independientemente de su raza, color, sexo, orientación sexual, edad, religión, origen étnico o nacional.
Adaptamos los procesos y procedimientos internos para apoyar la diversidad y la inclusión.
En los ascensos y nombramientos dentro de la organización se respeta la igualdad de oportunidades y se intenta que los nombramientos para puestos directivos se realicen entre el personal interno en la medida de lo posible.
Los objetivos de la empresa se explican al personal recién contratado y se hace hincapié en su contribución a la consecución de dichos objetivos. En determinados periodos se comprueba y evalúa en qué medida el personal cumple sus funciones.
A los directivos de todos los niveles se les pide que creen un entorno de trabajo acorde con la misión de la empresa, basado en el amor y el respeto entre ellos y el personal de su departamento. La capacidad de crear este entorno se considera una de las cualidades más importantes que se exigen a los directivos.
Los directivos de las empresas intentan minimizar el índice de rotación de la mano de obra para garantizar el orden y la continuidad del trabajo.
Salvo en el caso de estudiantes (becarios) y aprendices, es imprescindible no emplear a niños (15 años o menos) y jóvenes (16 y 17 años). Si se pasa por alto y se detecta posteriormente su contratación, se rescinde el contrato de trabajo otorgando todos los derechos al empleado en cuestión. En este caso, se garantiza que se llevan a cabo las actividades necesarias para el desarrollo del menor trabajador (actividades educativas, etc.).
Proteger los derechos de nuestros empleados y trabajar en un entorno sano y seguro es nuestra máxima prioridad. Cumplimos toda la normativa legal sobre derechos de los empleados, salud y seguridad en el trabajo y condiciones laborales.
Nos aseguramos de que todas las unidades de negocio cumplan las obligaciones legales y reglamentarias, el Código de Conducta Empresarial y los Valores.
Tomando las medidas adecuadas, podemos cooperar con las autoridades y, en caso necesario, emprender acciones legales contra los empleados declarados culpables de conducta inapropiada en virtud de la Política.
Nos aseguramos de que el tiempo de trabajo cumpla la normativa nacional y sectorial y los contratos de empresa vigentes, y respetamos el máximo permitido de horas extraordinarias para tener en cuenta la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas y la gestión de la fatiga.
Aplicamos las sanciones disciplinarias de forma justa y equilibrada, de acuerdo con la normativa nacional, sectorial e interna.
5.1.5Principios de la política de contratación

Nuestra política de RRHH abarca todos los procesos y actividades de todos los empleados, desde la contratación hasta la desvinculación, basándose en el principio de igualdad, inclusión y diversidad. Nuestra empresa pretende facilitar la vida a todos sus grupos de interés con proyectos innovadores que fomenten el éxito de sus empleados y den forma al futuro. Nuestros empleados trabajan con confianza en sí mismos, conscientes de que forman parte de un gran equipo.
Durante el proceso de contratación, se evalúa a los candidatos observando su potencial y sus competencias, así como su experiencia laboral, mediante diversas técnicas de entrevista. Aunque se tienen meticulosamente en cuenta las expectativas de los candidatos, se prefiere proceder con candidatos que se adecuen a la cultura y los objetivos de nuestra empresa. Se procura que nuestros empleados se beneficien por igual de las oportunidades que ofrece nuestra empresa en los procesos previos y posteriores a la contratación.
En consonancia con nuestra cultura corporativa, se imparte una completa formación de orientación para que los nuevos empleados se adapten rápidamente a la empresa. Además, nuestro equipo de Recursos Humanos está en contacto regular con el empleado durante los procesos de rotación y cambio de puesto. En este proceso, se realiza un estrecho seguimiento del rendimiento, las exigencias, la satisfacción y las necesidades del empleado.

a) Los directivos de la empresa están autorizados a proponer candidatos sin sobrepasar los puestos aprobados por la Dirección General. El Director General decide sobre la contratación de los candidatos determinados por los responsables de recursos humanos y de los departamentos correspondientes. El Director General, junto con el Presidente del Consejo de Administración, decide sobre la contratación del Director General Adjunto y del Director de Departamento. El Departamento de Recursos Humanos está autorizado para su aplicación.

b) En la contratación de personal, la selección se realiza teniendo en cuenta las competencias y cualificaciones determinadas para el personal que puede desempeñar ese puesto como resultado de análisis de competencias, descripciones de puestos, perfiles de puestos e investigación de referencia. Cuando es necesario, se utilizan exámenes o pruebas especiales. En la contratación de personal que ocupará puestos sensibles como movimientos de mercancías, seguridad, registros, almacenamiento, carga/descarga, gestión de pedidos, preparación de mercancías para su envío y supervisores administrativos, la contratación se lleva a cabo tras la comprobación de referencias.

c) La información departamental del personal contratado se anuncia por correo electrónico a todos los departamentos de la empresa. c) La información del departamento del personal contratado se anuncia por correo electrónico a todos los departamentos de la empresa.

d) Se acepta como principio fundamental cubrir los puestos vacantes con personal formado dentro de la empresa. En igualdad de condiciones con los empleados subcontratados, se da preferencia a los empleados dentro del grupo. A este respecto, el Departamento de Recursos Humanos del Holding garantiza la coordinación entre las empresas.

e) Aunque el principio fundamental es emplear al personal en los trabajos en los que está especializado y le gustan, este principio no se tiene en cuenta para quienes necesitan formarse en varios trabajos.

f) En principio, se procura que los familiares de primer grado de los funcionarios no sean contratados para la misma empresa, ni siquiera para el mismo departamento. En el transcurso de su trabajo, uno de los matrimonios es trasladado a otra empresa del grupo en el mismo puesto o en uno similar.

g) Se espera que el personal complete sus tareas dentro del horario laboral. Se acepta como principio general recurrir al trabajo en horas extraordinarias en casos fortuitos y obligatorios. El trabajo en horas extraordinarias no puede considerarse un tipo de trabajo adicional para aumentar el salario principal.

h) Se vela por que las relaciones entre superiores y subordinados se mantengan dentro de un respeto y unos límites empresariales. El personal que tienda a violar este principio de forma continuada y sistemática será despedido de la empresa y no volverá a ser empleado en ella.

i) Se da la debida importancia a la comunicación interna y al flujo de información como función que garantiza la rapidez y la eficacia en los negocios. Por esta razón, las opiniones, ideas y problemas de todos los empleados son cuidadosamente supervisados y evaluados por los directivos de la empresa.

j) Boyçelik sabe que puede marcar la diferencia en su sector gracias a sus empleados. Cada empleado de la empresa desempeña su trabajo en consonancia con esta idea y teniendo en cuenta el equilibrio entre calidad, rapidez y precio.

k) La empresa está obligada a proporcionar las condiciones necesarias para la salud y la seguridad laboral del personal, a mantener las herramientas disponibles en su totalidad, a informar al personal de la forma más adecuada sobre los peligros derivados del uso de cada herramienta y equipo en el lugar de trabajo y las medidas que se pueden tomar de antemano al respecto.

l) El personal también está obligado a cumplir los procedimientos y condiciones en materia de salud y seguridad en el trabajo, a actuar con seguridad y a utilizar los equipos de protección individual que se le proporcionen (véase el folleto sobre salud y seguridad en el trabajo).

5.1.6Principios de la política de tasas
a) En el Grupo se aplica un “sistema de remuneración” que tiene en cuenta la importancia y el peso del trabajo realizado y, en consecuencia, la formación, experiencia y cualificaciones similares de las personas, y este procedimiento es publicado por el Comité Ejecutivo del Holding.

b) Los incrementos salariales periódicos se realizan una o dos veces al año, teniendo en cuenta el coste de la vida (inflación), los salarios de mercado, la antigüedad y los logros en el trabajo. Para el personal de cuello azul, los aumentos se realizan cada 2 o 3 años dentro del ámbito del convenio colectivo.

c) Para determinar los salarios iniciales, se tienen en cuenta la gama salarial del puesto en cuestión, los salarios actuales del personal y las condiciones del mercado. Se toma como base la Política Salarial de Retención.

d) Se procura satisfacer al personal de la mejor manera posible en el marco de las oportunidades existentes en materia de régimen salarial y derechos sociales.

5.1.7Principios de la política educativa
La formación de nuestros empleados se centra en contribuir al desarrollo tanto de la empresa como de las personas y a la creación de una vida sostenible. En este contexto, además de apoyar a nuestros empleados para que mejoren sus competencias, contribuimos al desarrollo de la cultura corporativa en los ámbitos medioambiental, social y de gobernanza.
De acuerdo con nuestra política de derechos humanos, una de nuestras prioridades es crear procesos de formación y apoyo justos para garantizar la igualdad entre nuestros empleados y animar a nuestros empleados a participar en estas formaciones. Con nuestro procedimiento de formación, se pretende determinar el potencial y los conocimientos y habilidades existentes de nuestros empleados para el desarrollo continuo de sus competencias conductuales y profesionales y proporcionarles las herramientas de desarrollo necesarias.
La planificación de la formación y el desarrollo se lleva a cabo de acuerdo con las necesidades de desarrollo individual identificadas durante el periodo de evaluación del rendimiento y los criterios de sostenibilidad corporativos, con la perspectiva de que las competencias requeridas por los escalones de la carrera profesional se determinen para cada puesto. Con este enfoque, además de la formación en el puesto de trabajo, se ofrece formación presencial y en línea a través de empresas de formación externas cuando es necesario. Además, nuestra experiencia y conocimientos se transfieren al futuro mediante la formación de nuestros propios formadores internos.
Para los empleados de producción, todas las formaciones obligatorias y de desarrollo técnico, especialmente las de seguridad laboral, se completan y siguen meticulosamente.

a) Se considera que la formación es necesaria y útil para el personal de todos los niveles como factor que aumenta la productividad en el trabajo realizado.

b) Formaciones Las formaciones pertinentes se planifican y ejecutan de acuerdo con el Procedimiento de Formación.

c) Como principio general, el primer deber de todos los directivos, desde el de menor nivel hasta el de mayor, es formar y educar al personal que ocupará su lugar.

d) Para la formación en el país y, en caso necesario, en el extranjero, se da prioridad al personal altamente cualificado, con talento y que hable idiomas extranjeros y que se considere que puede ascender a puestos superiores en el futuro.

e) Se apoya a los empleados que deseen continuar sus estudios en programas de postgrado.

f) El Plan de Formación se elabora a principios de cada año.

De acuerdo con nuestros objetivos, las formaciones que se impartirán a todos nuestros empleados son las siguientes:
Formación en salud y seguridad en el trabajo
Formación sobre el cumplimiento de las normas por parte de la empresa
Formación en Igualdad, Diversidad e Inclusión
Formación sobre acoso y abuso
Formación en ciberseguridad
Formación en ética empresarial y lucha contra la corrupción
A continuación se indican las horas mínimas de formación previstas para nuestros empleados:
Para 2025, cada empleado recibirá al menos 6 horas de formación al año.

5.1.8Grupos y puestos de servicio
a) Grupos de cuadros

Todos los servicios dentro de la empresa los lleva a cabo el personal asignado en los siguientes 9 grupos principales, y nuestros empleados de cuello blanco, de cuyo seguimiento se encarga el departamento de recursos humanos, están en el grupo de personal sensible.

A) Director General

B) Directores Generales Adjuntos

C) Gestores

D) Jefes

E) Expertos

F) Expertos asistentes

G) Funcionarios

H) Capataz-Postes-Responsable

I) Otros trabajadores manuales

El número de grados en que se dividirán los grupos de personal y los grados de remuneración que se basarán en estos grados son determinados por el Departamento de Recursos Humanos del Holding y aprobados por el Director General.

b) Cuadros

En la empresa; cada departamento, como resultado del trabajo presupuestario a realizar de acuerdo con los objetivos determinados; determina la plantilla de personal y la presenta al Departamento de RRHH. RRHH presenta la disposición a la Dirección General y con esta plantilla aprobada se contrata al personal para los grupos de servicios especificados anteriormente.

5.1.9 Política de creación y mantenimiento de un entorno laboral justo
Boyçelik Metal Anonim Şirketi considera que la creación y el mantenimiento de un entorno de trabajo justo para los empleados es una de sus principales prioridades. Su objetivo es aumentar el éxito, el desarrollo y la lealtad de los empleados mediante la creación de un entorno de trabajo justo, respetuoso, saludable y seguro, de conformidad con todas las leyes y reglamentos pertinentes. El siguiente código de prácticas establece los principios básicos para la creación y el mantenimiento de un entorno de trabajo justo en Boyçelik Metal Company.

Normas de aplicación

1. Las prácticas de la empresa cumplen todas las leyes y normativas aplicables en materia de empleo y vida laboral. Los empleados de la empresa también cumplen todos los requisitos legales en el ámbito de sus actividades y actúan de acuerdo con la normativa legal.

2. Las políticas y prácticas de recursos humanos de Boyçelik Metal garantizan que todas las demás prácticas, como la contratación, la promoción-transferencia-rotación, la remuneración, la recompensa, los derechos sociales, etc., sean justas.

3. Es inaceptable discriminar a los empleados de la institución por motivos de lengua, raza, color, sexo, opinión política, creencias, religión, secta, edad, discapacidad física y motivos similares.

4. En la empresa se crea un entorno de trabajo positivo y armonioso que favorece la cooperación, se evitan los entornos conflictivos y se garantiza que las personas con diferentes creencias, pensamientos y opiniones trabajen en armonía.

5. Se respetan la vida privada y los espacios personales de los empleados.

Las comunicaciones entre particulares no pueden ser vulneradas por terceros.
Aunque se registre conforme a la ley, está prohibido ceder/diseminar/obtener datos personales a terceros de forma ilícita.
La información personal del personal derivada de la naturaleza de la relación comercial en los lugares de trabajo y que pueda ser necesaria en la continuación de la relación comercial no se utiliza para fines distintos de su propósito y no se comparte con terceros sin el consentimiento de las personas.
Se respeta la vida privada y familiar de todos los empleados.
6. Además de todos los tipos de inviolabilidad de los empleados, también se respeta su inviolabilidad física, sexual y emocional.

Es contrario a la ley y a las normas éticas violar de cualquier forma la inviolabilidad de los empleados a través del acoso físico, sexual y/o emocional en el lugar de trabajo o en cualquier lugar en el que estén presentes debido al trabajo, y este delito no es tolerado por la Empresa de ninguna forma. El objetivo de esta práctica es garantizar que los empleados trabajen en un entorno laboral en el que se proteja su inmunidad física, sexual y emocional.
La violación de la inviolabilidad corporal de una persona mediante un comportamiento sexual y/o el acoso de una persona con fines sexuales sin contacto físico se define como acoso sexual. En consecuencia, cualquier comportamiento que pueda considerarse dentro de esta definición está prohibido.
Además, no se mostrará tolerancia alguna con quienes se comporten de forma negativa con quienes presenten denuncias y notificaciones sobre cualquier acoso o colaboren en la investigación.
7. Ningún empleado puede exigir un trato privilegiado, mostrar privilegios a nadie ni ser objeto de un trato especial por ser diferente de su sexo, religión, lengua o raza. Es inaceptable aceptar o hacer concesiones aprovechándose de diferencias como el sexo, la religión, la lengua o la raza. Esto se indica claramente en el Manual de vida empresarial y ética corporativa. En caso de discriminación, se indica claramente dónde y cómo puede solicitarla el empleado.

8. En caso de violación de estas condiciones, se llevará a cabo el Procedimiento Disciplinario Laboral a partir de la detección del incidente.

5.1.10 DIVERSIDAD, IGUALDAD, IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN
Respetar las diferencias no sólo es esencial para el correcto desempeño del trabajo, sino también para alcanzar el éxito. En este contexto, nuestra empresa adopta el objetivo de crear un entorno de trabajo que valore los talentos y las experiencias de cada individuo, respete las diferencias y permita que cada empleado participe con sus ideas y opiniones.

Crear y mantener un entorno de trabajo justo en el que los empleados no sufran discriminación ni malos tratos es una de nuestras prioridades.

Existe un comité de ética que, de acuerdo con los principios de confidencialidad, se encarga de detectar cualquier acción que pueda dar lugar a discriminación y malos tratos, y de adoptar las medidas necesarias. Todas las prácticas de nuestros empleados se basan en la capacidad individual y el mérito, independientemente de la raza, religión, color, edad, sexo, género, nacionalidad, orientación sexual, discapacidad física, antigüedad u otros factores protegidos por la ley. Estas prácticas abarcan procesos como la contratación, la promoción, el traslado y la rotación, la formación, el régimen disciplinario y la rescisión de la relación laboral, y constituyen la base de nuestras demás prácticas.

5.2 DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL, CONTRATACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE RRHH
5.2.1Principios de planificación de la mano de obra
Para planificar las necesidades de mano de obra se tienen en cuenta los siguientes principios:

a) Determinar los recursos humanos necesarios debido a la producción planificada, los trabajos auxiliares y los trabajos administrativos, en qué estructura organizativa, en qué título, estatus, cualificación y número tendrán lugar estos recursos humanos, la gestión de la carrera profesional y el respaldo previendo la situación de los puestos que quedarán vacantes por diversos motivos en los próximos años (jubilación, automatización, etc.).

b) La nueva situación que debe tomar el área de trabajo y expansión de la Empresa en el sentido de expansión o contracción en los procesos futuros.

c) Si la estructura de personal de la empresa responderá a las necesidades que vayan surgiendo.

d) En la reunión que se celebra a principios de cada año natural con los directores de departamento y los subdirectores generales correspondientes, la planificación se realiza mediante la previsión de las necesidades de recursos humanos que se requerirán para ese año.

La selección, evaluación y colocación del personal a emplear en la Empresa, la organización de estas actividades y la necesaria cooperación con los departamentos pertinentes son llevadas a cabo por el departamento de RRHH en un orden de corresponsabilidad.

5.2.2 Método de nombramiento y autorizaciones
El nombramiento de personal a diversos niveles se realiza en el marco de los principios básicos especificados en el reglamento de nombramientos, dentro de las autorizaciones que se especifican a continuación. Los procedimientos de nombramiento son determinados por el Comité Ejecutivo del Holding y aplicados por las empresas del grupo.

a) Nombramiento del Director General

Es propuesto por el miembro correspondiente del Consejo de Administración y aprobado por éste.

b) Nombramiento del Director General Adjunto

El nombramiento se realiza a propuesta del Director General y con la aprobación del Consejo de Administración.

c) Nombramiento del Director

El nombramiento se realiza a propuesta del Director General Adjunto y con la aprobación del Director General y del Consejo de Administración.

d) Nombramiento del Jefe

El director y/o el subdirector general del que depende hace la propuesta, y el nombramiento se realiza con la aprobación del director general.

e) Nombramiento de expertos

El jefe, el gerente y/o el director general adjunto de quien dependa hacen la propuesta, y el nombramiento se realiza con la aprobación del director general.

f) Nombramiento de experto adjunto

El jefe, el gerente y/o el director general adjunto de quien dependa hacen la propuesta, y el nombramiento se realiza con la aprobación del director general.

g) Nombramiento de Capataz-Postes-Supervisor

El jefe, el gerente y/o el director general adjunto de quien dependa hacen la propuesta, y el nombramiento se realiza con la aprobación del director general.

h) Conformidad de las solicitudes de nombramiento con los criterios

Un nuevo nombramiento, independientemente del nivel, se realiza después de que el Director de RRHH compruebe y apruebe que cumple los criterios.

5.2.3Vías profesionales y planes de apoyo
Boyçelik tiene una estructura de títulos con once puestos de Director General, Subdirector General, Gerente, Jefe, Especialista, Especialista Adjunto, Oficial, Capataz-Postillero-Labrador Responsable. Se han elaborado mapas de carrera para los puestos de especialista y superiores y se ha asignado un puesto de reserva para cada puesto.

Las trayectorias profesionales y los planes de sucesión se elaboran con el fin de determinar a qué puestos pueden asignarse en caso de que un puesto dentro de la organización de Boyçelik quede vacante por cualquier motivo (ascenso, traslado, dimisión, fallecimiento, etc.). En la sustitución vertical de un puesto, se toma como base jerárquica el puesto anterior. Si un puesto no puede ser respaldado verticalmente o si no hay candidatos adecuados para los puestos respaldados verticalmente, se toman en consideración los puestos respaldados horizontalmente. Es esencial que las cualificaciones de los empleados de los puestos que pueden transferirse vertical u horizontalmente al puesto de refuerzo se ajusten a las cualificaciones laborales mínimas exigidas por el puesto de refuerzo.

5.2.4Gestión del rendimiento
Se implanta un Sistema de Gestión del Rendimiento con un enfoque transparente para aumentar la satisfacción de los empleados y recompensar su éxito. Este sistema incluye un proceso para evaluar objetiva y eficazmente la contribución de los empleados a los objetivos de la empresa.

Los “Objetivos” y las “Competencias” constituyen la base de nuestro planteamiento. Nuestro objetivo es crear un entorno de trabajo colaborativo compartiendo los objetivos de la empresa, las prioridades y las competencias corporativas con todos nuestros empleados.

Cada empleado, en colaboración con el responsable de su unidad, establece objetivos que aumentarán el éxito de la empresa y crea objetivos individuales que serán eficaces en su área de responsabilidad. Es importante que estos objetivos sean medibles y claros. Al mismo tiempo, se da prioridad a los objetivos de desarrollo profesional dentro del sistema de rendimiento.

Las competencias corporativas se evalúan con indicadores de comportamiento y afectan al resultado final del rendimiento. Nuestro objetivo es transmitir claramente las expectativas observando las actitudes y comportamientos de los empleados de acuerdo con los objetivos.

También se realizan evaluaciones intermedias para aumentar la eficacia del Sistema de Gestión del Rendimiento. Proporcionar una retroalimentación eficaz en el proceso de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos es un factor importante que determina el éxito del sistema. Por ello, concedemos especial importancia y cuidado a este proceso.

Los resultados de la evaluación del rendimiento se utilizan en ámbitos como los planes de desarrollo de los empleados, los análisis de las necesidades de formación, los estudios salariales y las decisiones de promoción/rotación. Estas evaluaciones contribuyen a elaborar planes para el desarrollo de los empleados, determinar las necesidades de formación, formular políticas salariales y tomar decisiones de promoción/rotación.

El Sistema de Evaluación del Rendimiento se desarrolla en un ciclo de un año.

En el primer trimestre de cada ejercicio, los empleados se reúnen con sus jefes de equipo para determinar los objetivos y los indicadores clave de rendimiento para ese año.
En una reunión de seguimiento al final del segundo trimestre del ejercicio, se revisa el rendimiento de los empleados en la primera mitad del año de acuerdo con los objetivos e indicadores fijados y se determina la situación actual.
Al final del ejercicio, el éxito del rendimiento del empleado en todo el ejercicio se determina analizando el rendimiento del empleado a nivel de los objetivos fijados y los indicadores de rendimiento determinados.
Los formularios que se utilizarán en todas las fases de la evaluación del rendimiento serán facilitados por recursos humanos.
Los registros y procesos de evaluación del rendimiento están sujetos a confidencialidad.
El Sistema de Evaluación del Rendimiento desempeña un papel orientador en cuestiones como la gestión salarial y los ascensos.

5.3 PRINCIPIOS DE TRABAJO
5.3.1Días y horas de trabajo
En los centros de trabajo de Boyçelik, por regla general, se trabaja seis días a la semana. Organización de cuarenta y cinco horas de trabajo en términos de días; los días y horas de trabajo semanales se aplican distribuyéndolos entre los días de la semana en los centros de trabajo y/o centros de trabajo/departamentos en los que se requiere trabajo continuo y por turnos debido a la naturaleza del trabajo. El séptimo día siguiente al sexto es festivo semanal. El día festivo no cae necesariamente en domingo.

Dependiendo de la situación del lugar de trabajo y/o del trabajo, podrá aplicarse un proceso de equiparación y trabajo compensatorio cuando sea necesario.

5.3.2 Dentro y fuera del lugar de trabajo
El personal está obligado a cumplir el horario laboral determinado para la empresa y a estar de servicio dentro de estos periodos. Las entradas y salidas necesarias se controlan mediante un sistema de lectura de tarjetas y estas entradas y salidas se controlan mediante el sistema de gestión del tiempo Sap creado por la dirección. Es fundamental realizar un seguimiento adecuado de la asistencia. Todos los empleados deben cumplir los requisitos del sistema al entrar y salir del trabajo.

5.3.3 Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias sólo deben realizarse en caso de trabajo que no pueda completarse dentro del horario laboral normal. Se velará por que las horas extraordinarias se realicen con una frecuencia y duración que no afecten negativamente a la salud física y mental del trabajador.

Las horas extraordinarias pagadas en días laborables normales, las horas extraordinarias pagadas, las horas extraordinarias pagadas en días festivos de la semana y días festivos para los empleados de cuello blanco se pagan de acuerdo con las disposiciones de la ley pertinente y de acuerdo con las disposiciones del convenio colectivo para los empleados de cuello azul.

5.3.4Permisos
Todos los tipos de autorizaciones y sus modalidades de uso se detallan en el procedimiento correspondiente.

5.4 TASAS
5.4.1Determinación del salario en el momento del empleo
a) Los sueldos iniciales del Director General y del Director General Adjunto serán fijados por el Consejo de Administración.

b) Los salarios iniciales de los directivos, supervisores, especialistas, especialistas adjuntos y funcionarios se determinarán dentro del “Sistema Salarial de la Empresa” tomando en consideración las recomendaciones del responsable del departamento de Recursos Humanos, con la aprobación del Director General Adjunto y la aprobación del Director General, teniendo en cuenta los estándares del Holding.

c) Los trabajadores cualificados perciben un salario determinado por la Dirección General en función de su experiencia, las condiciones regionales y del lugar de trabajo, la estructura de bandas salariales de la empresa y el convenio colectivo.

d) Teknik Lise ve Meslek Liseleri öğrenci stajyerlerine; stajları süresince ilgili yasada belirtildiği gibi en az net asgari ücretin %30’u ödenir. Devamlı istihdamları halinde o pozisyonun ücret sistemine geçilir.

e)Üniversite yaz dönemi stajyer öğrencilere asgari ücretin %30 u ödenir. Analist öğrencilere asgari ücretten, staja devam ettiği gün sayısı kadar ödeme yapılır.

5.4.2Cambio de tarifas
a) Aumentos salariales generales

Los aumentos salariales para todo el personal se realizan en el marco de los Principios de Política Salarial.

b) Aumentos salariales personales

Los traslados de un puesto a otro se anuncian en el momento oportuno. Los cambios salariales necesarios también se realizan a principios del mes siguiente o en el siguiente periodo de aumento salarial.

Salario y prestaciones adicionales

La Dirección General determina qué tipo de prestaciones adicionales se proporcionarán al personal de cuello blanco de los grupos de servicio determinados, teniendo en cuenta los Procedimientos de retención y las recomendaciones del Director de RRHH. Para el personal de cuello azul se aplican las disposiciones del convenio colectivo.

5.54.5.EDUCACIÓN
5.5.1Política de formación
La formación se imparte tanto para responder a las necesidades de desarrollo y aprendizaje del personal, que es el recurso más importante para el futuro de la empresa, como para adquirir los conocimientos, competencias y novedades que requiere la organización.

Para garantizar que las inversiones realizadas no se desperdicien y asegurar la continuidad de los conocimientos y la acumulación de habilidades necesarios en nuestro lugar de trabajo, se espera que el personal que participe en las formaciones que se impartan tanto en Turquía como en el extranjero no abandone las empresas del grupo durante al menos un año después de asistir a estas formaciones. El personal que abandone las empresas del grupo en el plazo de un año deberá abonar el coste de la formación a la que haya asistido.

Para cualquier formación, se aplica el compromiso del artículo 19 y otros artículos del contrato de trabajo. Si estas personas abandonan el grupo en el plazo de un año tras la formación o si ello da lugar a su despido con arreglo al artículo 25/II del Código de Trabajo, el coste de la formación correrá a su cargo. No se exigirá dicho pago al personal que, sin culpa por su parte, sea despedido por la empresa debido a un cambio de organización dentro del grupo y/o de la empresa.

5.5.2Tipos de educación
a) Formaciones de desarrollo directivo para altos directivos y candidatos a la alta dirección

La participación en estas formaciones es posible a propuesta del Director General, del Director General Adjunto o del departamento de Recursos Humanos y con la aprobación de la Dirección General. Esta formación para los grupos de servicio (B, C, D, E) se lleva a cabo en instituciones conocidas y reputadas de Turquía o de un país extranjero. Estas formaciones son coordinadas por el departamento de Recursos Humanos.

b) Enseñanzas técnicas específicas de los departamentos

Estas formaciones se imparten a propuesta de los directores de departamento, la revisión del departamento de RRHH y la aprobación del comité de formación. Esta formación la imparten internamente los directores de departamento o un formador externo.

c) Otros cursos de desarrollo personal

En esta formación se llevan a cabo actividades de desarrollo basadas en competencias con el fin de desarrollar y actualizar el perfil esperado del empleado en consonancia con los principales objetivos y estrategias de la empresa. Su ejecución corre a cargo de Recursos Humanos.

d) Formación en el puesto de trabajo

Antes de que el personal empiece a trabajar, se planifica y ejecuta la formación de acuerdo con Yİ-FR-046 046 “Formulario de formación en el puesto de trabajo y de orientación” y, a continuación, se da el pistoletazo de salida al trabajo.

5.5.3Seguimiento de la formación
Se informa a la Dirección de Recursos Humanos para actualizar la información de registro de los participantes en la formación y constituir la base del plan de carrera.

En el procedimiento correspondiente se incluye información detallada sobre las actividades de formación

5.6 DERECHOS Y RESPONSABILIDADES GENERALES
5.6.1Seguridad en el trabajo y seguridad laboral
El personal no puede ser despedido sin un motivo determinado por las leyes y los procedimientos. El personal sigue trabajando mientras sus servicios sean necesarios y útiles para la empresa. Es obligación de la dirección preparar el entorno de trabajo de tal manera que el personal de todos los niveles no esté expuesto a ningún accidente o enfermedad profesional mientras trabaja, ya sea en la oficina, en los centros de producción o en las obras, y es obligación del personal cumplir todo tipo de normas al respecto. El empresario deberá ofrecer un puesto de trabajo adecuado a una persona que sufra una discapacidad física mientras trabaja.

Los empleados tienen derecho a trabajar en un entorno adecuado y seguro y a exigir que se corrijan las faltas de conformidad en estos ámbitos.

5.6.2 Dimisión (Derecho de dimisión)
El personal puede dimitir notificándolo por escrito a su superior jerárquico. No obstante, es obligatorio cumplir los plazos de preaviso. El personal dimisionario no tiene derecho a reclamar indemnización por despido y/o preaviso. En caso de dimisión, se tienen en cuenta las disposiciones de Disciplina Laboral y la situación de quienes tienen disposiciones especiales en sus contratos de servicio.

5.6.3Derecho de reclamación
El personal que considere que se ha cometido una injusticia en los procedimientos que se le aplican tiene derecho a reclamar ante la autoridad competente. Es esencial que las reclamaciones se presenten al jefe del departamento al que estén adscritos y se finalicen a este nivel. Si no se obtiene ningún resultado de las reclamaciones formuladas de este modo, la situación se comunicará por escrito al responsable del departamento correspondiente. No obstante, si el objeto de la queja es el superior jerárquico directo del personal, la petición puede presentarse directamente al jefe de departamento; si el objeto de la queja es directamente el jefe de departamento, la petición puede presentarse directamente al Departamento de Recursos Humanos.

5.6.4Derecho a formular deseos y sugerencias
El personal tiene derecho a formular una serie de deseos personales y profesionales, a hacer sugerencias para aumentar la eficacia y la rentabilidad de la empresa y a aportar invenciones útiles a las actividades empresariales.

Los empleados manuales reciben un premio a la sugerencia si sus sugerencias son aceptadas en el marco de los premios a la sugerencia.

Tarea Responsabilidad

El personal está obligado a desempeñar sus funciones de conformidad con las disposiciones de la legislación vigente y las instrucciones dadas por su superior jerárquico y con arreglo a las descripciones de funciones que se le hayan asignado, de forma completa y sin demora. En caso de que el personal no vea claridad en las disposiciones de la legislación vigente o en las instrucciones y tenga dudas, deberá dirigirse a su superior jerárquico.

5.6.5 Responsabilidad en las transacciones
La Dirección General es la principal responsable del trabajo de todos los departamentos. Está obligada a dar las instrucciones y el control necesarios para que las obras se realicen sin interrupción, a tiempo y de forma completa.

Los jefes de departamento son los principales responsables del trabajo de sus departamentos. Están obligados a dar las instrucciones y el control necesarios para que el trabajo se realice sin interrupción, a tiempo y en su totalidad.

Los directivos de cada nivel son responsables ante el directivo del nivel inmediatamente superior de los resultados del trabajo de los departamentos que dirigen.

El personal es responsable del trabajo especificado en la descripción de su puesto;

a) Calidad

b) Velocidad

c) Personalmente responsable de su coste y rentabilidad.

En caso de que un puesto de trabajo sea desempeñado por más de una persona, éstas son responsables conjuntamente ante el jefe del que dependen.

5.6.6 Obligación de cumplir las instrucciones
Como principio general, el personal está obligado a cumplir las instrucciones de sus superiores. No obstante, el personal no está obligado a cumplir las órdenes que puedan perjudicar la rentabilidad, la productividad y la reputación de la empresa o que no se ajusten a los principios pertinentes de la empresa y a las disposiciones de la legislación. No obstante, si las órdenes son reiteradas por su superior, tiene derecho a dirigirse a sus superiores por escrito y por orden jerárquico. El personal no podrá ser perseguido penalmente por ejercer este derecho.

5.6.7Protección de los intereses, la información y la información tácita de la empresa
El personal de todos los niveles está obligado a mostrar la prudencia y el esfuerzo necesarios en el desempeño de sus funciones; a tener en cuenta los principios de confidencialidad, rentabilidad y eficiencia y a evitar cualquier acción y transacción que pueda suponer una pérdida para la empresa.

Todos los empleados están obligados a conservar todos los datos, informes y cifras relacionados con los intereses de la empresa, como datos técnicos, administrativos, financieros, comerciales, etc., que conozcan mientras trabajen para la empresa.

Los comportamientos contrarios a lo dispuesto en el presente artículo se considerarán motivo de rescisión de los contratos de trabajo de los empleados sin indemnización y de interposición de una demanda contra ellos para la reparación de los daños y perjuicios causados.

Un empleado que abandone la empresa o el grupo por cualquier motivo no puede utilizar esta información en un negocio o lugar de trabajo que cree competencia durante al menos dos años.

5.6.8 Responsabilidad del cumplimiento de los procedimientos, trámites, instrucciones y anuncios
El personal debe actuar de acuerdo con los procedimientos, trámites, instrucciones y anuncios aprobados y publicados por los responsables de la empresa. Los anuncios que se realicen se publicarán en el correo electrónico, el portal Boyçelik y los tablones de anuncios.

5.6.9Responsabilidad del traspaso y la entrega
El personal que cesa definitiva o temporalmente en sus funciones no puede abandonarlas si no entrega y entrega el dinero y los valores monetarios, los documentos, las herramientas y el material cuya custodia y utilización le incumbe.

Si la empresa sufre algún daño debido al incumplimiento del deber de entrega y traspaso, los causantes del daño serán responsables. La forma y los principios de la entrega serán determinados por los directores de departamento.

5.6.10Códigos éticos, valores morales y derechos de los trabajadores
La precisión y la honestidad son nuestros valores prioritarios en todos nuestros procesos y relaciones empresariales. Actuamos conforme a este principio en las relaciones con nuestros empleados y todas nuestras partes interesadas. Nuestras normas y valores se explican en el manual Vida Empresarial y Ética Corporativa, que incluye valores éticos y morales preparados para las empresas Boyçelik y Erciyes Anadolu Holding, y se comparten con nuestros empleados mediante su publicación en el Portal Boyçelik y la distribución de manuales.

Las infracciones de las normas denunciadas o detectadas pueden ser remitidas por el Presidente del Comité de Ética a los consejos disciplinarios de las empresas correspondientes, teniendo en cuenta su naturaleza y efectos, y también pueden resolverse dentro de la empresa correspondiente sin la participación del Comité de Ética. Como resultado de las investigaciones, se pueden tomar decisiones como la amonestación, la suspensión y la rescisión del contrato de trabajo (sin perjuicio de otros derechos derivados de las leyes) contra las personas que alteren el orden y la paz laboral del lugar de trabajo y de los empleados, muestren comportamientos que no se ajusten a las normas de trabajo del lugar de trabajo, a las normas empresariales y, en general, violen las normas éticas establecidas en este folleto.(Véase el Manual de vida empresarial y ética corporativa).

Nos esforzamos por proteger y gestionar los derechos de nuestros empleados de acuerdo con la normativa legal vigente y los convenios laborales. Adoptamos los principios de respeto de los derechos humanos y cumplimiento de las normas internacionales y apoyamos estos principios a través de las políticas de la empresa; la protección de los derechos humanos se reconoce como una prioridad fundamental. Al mismo tiempo, se respeta el derecho de los empleados a la negociación colectiva y la libertad de asociación.

En el marco de los valores y principios de la empresa, se fomenta enérgicamente nuestro código ético, que se comparte con todos nuestros empleados, y se organizan formaciones obligatorias al respecto. En caso de que surja alguna duda ética o se observe algún comportamiento o práctica contrarios a las normas, todos nuestros empleados tienen la oportunidad de denunciar esta situación o utilizar nuestros canales de comunicación para realizar consultas.

Nuestros empleados pueden denunciar en cualquier momento las situaciones poco éticas que se les presenten a través de la Línea Ética.

Nos esforzamos por aplicar, supervisar e informar rigurosamente sobre los requisitos de la Ley de Protección de Datos Personales. La información personal de los empleados se mantiene en pleno cumplimiento de los principios de confidencialidad dentro de la empresa; asimismo, nuestros empleados actúan con la responsabilidad de respetar la confidencialidad de toda la información técnica, incluidas las aplicaciones patentadas y la información de la base de datos de nuestra empresa.

5.6.11Participación de los trabajadores en la gestión
Todas las prácticas para nuestros empleados se llevan a cabo meticulosamente en pleno cumplimiento de las leyes que regulan la vida laboral. Los procedimientos de contratación, promoción, traslado, rotación, gestión del rendimiento, procesos de formación y otros modelos de trabajo se determinan por escrito y se aplican estrictamente.

Nuestra empresa hace hincapié en la participación activa y las responsabilidades de los empleados y fomenta su implicación en los procesos de toma de decisiones, comités y proyectos. Para ello se organizan reuniones periódicas, paneles de evaluación e información de fin de año, talleres anuales de fijación de objetivos y reuniones de evaluación del rendimiento.

Además, las peticiones, notificaciones y sugerencias de nuestros empleados se comunican a través de nuestros representantes de los empleados en las sedes y son tenidas en cuenta por la alta dirección en plataformas como las reuniones de la Junta de Salud y Seguridad en el Trabajo y las reuniones de revisión de la gestión. De este modo, se garantiza la consulta y la participación con la alta dirección.

Por último, nuestros empleados tienen la oportunidad de comunicar sus peticiones, sugerencias y opiniones a través de plataformas como Ethics Line. Además, se identifican áreas de desarrollo proporcionando retroalimentación a través de prácticas de comunicación abierta y encuestas a los empleados a través de las cuales pueden comunicarse directamente con la alta dirección.

La encuesta de satisfacción de los empleados se realiza una vez al año.
La Encuesta de Satisfacción de los Empleados se lleva a cabo al final del cuarto trimestre del año fiscal. Todos los empleados rellenan los formularios creados por el departamento de Recursos Humanos y los depositan en las urnas de recogida colocadas en zonas específicas y previamente anunciadas.
El departamento de Recursos Humanos compartirá los formularios al menos 1 semana antes del día en que se vaya a realizar la encuesta.
No se solicitará ninguna información relativa a la identidad de los empleados que rellenen los formularios compartidos. La participación en la encuesta será totalmente anónima.
Además de preguntas de tipo valorativo sobre los temas que el cuestionario quiere medir, también habrá una sección de escritura libre en la que los empleados podrán presentar sus deseos, quejas, sugerencias y críticas.
Tras la realización de la encuesta, el departamento de Recursos Humanos analizará los resultados de la misma y elaborará un informe sobre los resultados, que compartirá con la dirección.
Se compartirá un resumen de los resultados de la encuesta con los empleados mediante una plataforma o tablones de anuncios a los que puedan acceder.
Los buzones de deseos-quejas, donde los empleados pueden presentar sus deseos, quejas, sugerencias y críticas, se han colocado en lugares donde los empleados pueden acceder a ellos fácilmente y de forma anónima en las oficinas, centralitas y demás instalaciones de nuestra empresa.
Todas las cajas están cerradas y las llaves las guardan personas autorizadas identificadas.
Las cajas se abren al final de cada mes y se recogen y registran los mensajes que contienen.
En los registros recibidos se anota el contenido del mensaje, en qué casilla se encuentra y otros datos similares, junto con la fecha de recogida.
El departamento de Recursos Humanos conserva una carpeta en la que se reúnen todos los expedientes.
Los mensajes originales de las cajas se conservan durante al menos 1 año tras su grabación.
En las zonas donde se colocan las cajas, no se permite ninguna práctica que revele la identidad del empleado que quiere transmitir un mensaje.
Todos los mensajes recogidos se remiten al departamento de Recursos Humanos y se evalúan. Las medidas que deben tomarse como resultado de la evaluación se anuncian a los empleados en una plataforma a la que pueden acceder fácilmente o utilizando tablones de anuncios.

5.7 DISCIPLINA
5.7.1Disciplina laboral
Para garantizar un trabajo eficiente y pacífico en la empresa, el personal debe actuar de acuerdo con los principios y procedimientos adoptados por la empresa y las disposiciones de la legislación laboral aplicable, y crear un entorno de trabajo disciplinado.

Quienes actúen y se comporten de forma que perturbe la disciplina laboral reciben una advertencia disciplinaria. Estos comportamientos se tienen en cuenta en la evaluación de éxito al final de cada año.

5.7.2Autoridad para imponer sanciones disciplinarias
Cada persona está autorizada a recibir una amonestación verbal de su superior de primer y segundo grado. El Consejo de Disciplina está facultado para amonestar por escrito y sancionar con el salario diario.

La Dirección General y el Consejo de Disciplina están autorizados a imponer sanciones de despido.

5.7.3Consejo de disciplina
El Consejo de Disciplina de Empresa estará compuesto por cuatro personas, dos de las cuales serán elegidas por el empresario y dos representantes sindicales de los trabajadores del centro de trabajo. El empresario nombra al presidente del Consejo de Disciplina. El Consejo se reúne en un plazo de tres días laborables a partir del incidente para examinar el asunto que se le haya sometido. Tras examinar las pruebas y evaluar las declaraciones escritas de todos los implicados, debe tomar una decisión en un plazo máximo de seis días laborables a partir del incidente. Las decisiones se toman por mayoría de votos. En caso de igualdad, prevalecerá el voto del presidente. El quórum del Consejo y otros principios se especifican en el reglamento disciplinario.

5.8 DIMISIÓN Y DESPIDO
5.8.1Separación del trabajo
Todas las dimisiones y despidos se realizan de acuerdo con la legislación vigente. No existe el trabajo forzado. Se reservan disposiciones especiales.

Dimisión
El personal puede dimitir notificándolo por escrito a su superior, pero es obligatorio cumplir el plazo de preaviso especificado en el artículo 17 de la Ley del Trabajo nº 4857.

Despido
De conformidad con el artículo 17 de la Ley del Trabajo nº 4857 y el artículo 14 de la Ley del Trabajo nº 1475, los despidos que requieren indemnización por despido y preaviso y las separaciones que requieren indemnización por despido de conformidad con el artículo 24 de la Ley del Trabajo nº 4857 no pueden efectuarse sin la aprobación del miembro correspondiente del Consejo Ejecutivo o de la Dirección General. La solicitud la lleva a cabo el Director de Recursos Humanos.

Es imprescindible respetar el plazo de preaviso para la dimisión o el cese perfecto de la relación laboral. La Empresa podrá, si así lo desea, pagar el plazo de preaviso por adelantado al personal despedido y rescindir inmediatamente la relación del personal con la Empresa.

Tras la presentación de la información del personal cuyo cese se solicita;

a) El Departamento de Recursos Humanos solicita todos los registros, documentos, actas y declaraciones pertinentes si la empresa solicita la rescisión del contrato de trabajo por motivos válidos o justificados. Al personal cuyo contrato de trabajo se solicita rescindir se le pide su defensa en relación con el motivo de la rescisión. Si es necesario, se concede al personal un plazo determinado para este proceso.

b) El Departamento de Recursos Humanos evalúa la defensa.

c) El Departamento de Recursos Humanos debatirá, en su caso, esta defensa con el directivo o mando superior correspondiente.

d) En caso de decisión de despido y, en general, a los empleados despedidos, dimitidos voluntariamente o jubilados se les pide que devuelvan los bienes de la empresa que estén en su posesión para ser despedidos del lugar de trabajo pagando sus derechos derivados de la ley. El “Formulario de Despido” (¿Formulario de Dimisión?) emitido por los empleados del departamento de Recursos Humanos se rellena completamente y es aprobado por los jefes de departamento correspondientes y, a continuación, se envía a Recursos Humanos para su evaluación.

e) En caso de que este formulario no se envíe o se envíe incompleto, el personal no podrá ser despedido del lugar de trabajo y no podrá efectuarse ningún devengo sobre él.

f) El especialista en RRHH prepara el aviso de cese según el tipo de salida y hace que el personal lo firme.

g) Una vez presentado el “Formulario de Despido” al Departamento de Recursos Humanos en su totalidad, se hace firmar al trabajador cuyos derechos y créditos se le abonan un “Formulario de Exoneración” y se da por terminada su relación con el centro de trabajo.

h) En caso de que el personal se abstenga de firmar, se levanta acta delante del personal con la firma de dos testigos.

ı) El preaviso de despido, que el trabajador se abstiene de firmar, se remite a la residencia oficial del trabajador a través de un Notario para que se realice oficialmente la notificación.

j) Previa solicitud, se entregará al personal que cese en su puesto de trabajo un “Certificado de Trabajo” y otros documentos especificados en la legislación laboral.

k) El responsable de recursos humanos realiza una “Entrevista de salida” con el personal saliente. Rellena el “Formulario de evaluación del cese”. Adjunta este formulario al expediente de registro del cesante. Si se considera oportuno, el formulario se remite también al responsable del departamento correspondiente y/o al Director General.

l) El responsable de Recursos Humanos se asegura de que el correo electrónico, el grupo de usuarios y las contraseñas de la persona en cuestión quedan bloqueados tras notificar por escrito (por correo electrónico) a la Unidad de Tratamiento de la Información el cese en el puesto de trabajo.

m) Si existen desfalcos en el personal que abandona el puesto de trabajo, estos desfalcos, si los hay, son recibidos por la unidad de Tecnologías de la Información y deducidos del desfalco de la persona. Para que las transacciones de personal se completen en la parte de Tecnologías de la Información, se rellena el formulario “BG-FR-030 Acciones a tomar para el personal que abandona el puesto de trabajo” que contiene la información del usuario.

Indemnizaciones por despido y plazos de preaviso
Indemnización por despido: En caso de extinción del contrato de trabajo en los supuestos previstos en el Convenio Colectivo o en la Ley Laboral; se abonan 30 días de salario vestido por cada año de antigüedad.

Plazos de preaviso:

Antigüedad del personal;

2 semanas si es inferior a 6 meses

Entre 6 meses y 18 meses, 4 semanas

6 semanas de 1,5 años a 3 años

8 semanas si son más de 3 años.

Cambio de situación del personal

En caso de cambio en la situación oficial o privada del personal (como ascenso, traslado, jubilación, nueva formación, cambio en los activos de la empresa en propiedad, matrimonio, divorcio, cambio de nombre o nacionalidad, nacimiento, fallecimiento en la familia, cambio de domicilio, discapacidad, enfermedad significativa y permanente), esta situación se notifica por escrito a los empleados del departamento de Recursos Humanos. Los empleados de Recursos Humanos procesan la información que se les comunica en el expediente de registro y adjuntan el documento recibido al expediente de registro.

5.9 ROPA / ATUENDO
El personal debe prestar atención a su aspecto y vestimenta en general. El personal masculino debe procurar afeitarse el pelo y la barba. Todo el mundo debe llevar su tarjeta identificativa. Especialmente nuestro personal, que tiene intensas tareas de representación y hospitalidad, debe actuar de acuerdo con la imagen de nuestra empresa y mostrar la sensibilidad necesaria al respecto.

5.10 VIAJE DE EMPRESA
El desplazamiento dentro de la empresa de nuestros concesionarios, proveedores y funcionarios de la empresa que acuden como invitados se realiza dentro del procedimiento correspondiente.

Se tomarán medidas disciplinarias contra nuestro personal responsable por los viajes realizados sin el conocimiento de la dirección.

5.11 CAMBIOS
Los cambios necesarios en el procedimiento se notifican a la unidad de Recursos Humanos a través de la UDF vía EBA. El departamento de Recursos Humanos y la unidad de gestión de la calidad realizan los cambios de acuerdo con el formato y los llevan a la autoridad de aprobación y solicitan su aprobación. Los elementos nuevos/adicionales aprobados se publican en su forma recién editada y con un nuevo número.

6 INFORMACIÓN Y TRANSPARENCIA
El desempeño de la empresa en materia de derechos humanos se declara anualmente en el Informe de Sostenibilidad de la Empresa. A través de este medio, se dan a conocer al público y a todas las partes interesadas los compromisos, las actividades y el desempeño en materia de derechos humanos.

7 JUSTIFICANTES
EN-PR-017 PROCEDIMIENTO DE FORMACIÓN

İS-FR-007 FORMULARIO DE FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO Y DE ORIENTACIÓN

İS-FR-004 FORMULARIO DE NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTE DE TRABAJO

İK-FR-005 FORMULARIO DE INFORME DE FORMACIÓN

IS-TL-005 COMPROMISO DE SEGURIDAD LABORAL

EN-TB-001 Plan de comunicación interna y externa

Política de cadena de suministro sostenible
1 PROPÓSITO
El objetivo de la Política de Cadena de Suministro Sostenible (en lo sucesivo, la “Política”) es definir los principios para gestionar las operaciones de la cadena de suministro de Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“) con el fin de maximizar la rentabilidad de la cadena de suministro al tiempo que se minimiza su impacto medioambiental y se maximiza su impacto en el bienestar social.

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Política Política de sostenibilidad

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Sostenibilidad: De acuerdo con la definición de las Naciones Unidas, significa satisfacer nuestras propias necesidades sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas.

Emisiones de gases de efecto invernadero: Se refiere a la liberación a la atmósfera de gases como el Dióxido de Carbono (CO2), el Metano (CH4) y el Óxido Nitroso (N2O), que hacen que los rayos solares reflejados en la Tierra queden retenidos en la atmósfera y provoquen el calentamiento de la Tierra.

Cadena de suministro: Se refiere a todo el sistema de empresas, personas, tecnología, actividades y recursos que cubren el movimiento de un producto o servicio desde el proveedor hasta el cliente y dentro de este proceso.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Miembros del Consejo de Administración de la Sociedad,
Directivos y empleados de la empresa,
Empresas y sus empleados a los que se compran bienes y servicios,
Personas y organizaciones que actúan en nombre de la Empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y otras personas, incluidos clientes con los que la Empresa mantiene una relación comercial (“Socios comerciales”).
cubiertas.

4 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
4.1. Consejo de Administración

4.1.1. El Consejo de Administración es responsable de la supervisión del funcionamiento efectivo de los mecanismos de notificación, examen y sanción en los casos de infracciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios establecidos en la Política.

4.2. Comité de Sostenibilidad

4.2.1. El Comité de Sostenibilidad es responsable de la formulación, aplicación y actualización de la Política en nombre del Consejo de Administración.

4.2.2. El Comité de Sostenibilidad es responsable del seguimiento de todas las estrategias y proyectos creados por la empresa en línea con sus objetivos de sostenibilidad.

4.2.3. El Comité de Sostenibilidad es responsable de establecer los canales de comunicación necesarios para denunciar violaciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios de la Política y de examinar las violaciones y situaciones sospechosas denunciadas.

5 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
La empresa prefiere proveedores que trabajen de acuerdo con los principios de sostenibilidad. En la selección de proveedores, la empresa tiene en cuenta el comportamiento medioambiental, las normas de salud y seguridad en el trabajo, los derechos humanos y las condiciones laborales. También fomenta el desarrollo económico dando prioridad a los proveedores locales y a los que apoyan a la comunidad.
La empresa establece objetivos a largo plazo en sus estrategias de la cadena de suministro y adopta un enfoque que lidera la generación y producción de soluciones a los retos de la sostenibilidad.
La empresa contrata a proveedores que invierten en el desarrollo de los conocimientos y la experiencia de sus empleados y anima a sus socios comerciales a realizar inversiones similares. La empresa espera que sus empleados y los de sus proveedores adopten los principios del desarrollo sostenible en su trabajo rutinario y tomen todas sus decisiones de acuerdo con estos principios.
La empresa se asegura de que sus proveedores proporcionen un entorno de trabajo saludable a sus empleados, observen las prácticas de salud y seguridad en el trabajo y den prioridad a las cuestiones relacionadas en sus actividades.
La empresa adquiere todos los productos y servicios de forma que añadan valor a la empresa. Prioriza la participación de proveedores que adopten medidas acordes con la salud humana y el medio ambiente y traten a sus empleados de forma justa en todas las plataformas.
La empresa no colabora con las siguientes organizaciones y no trabaja como proveedor:
No respetan los derechos de los trabajadores y no cumplen la legislación al respecto,
Prácticas contrarias a los artículos del Pacto Mundial de las Naciones Unidas (PMNU), del que somos signatarios,
Prácticas contrarias a los artículos de nuestro Código Ético
Prácticas contrarias a la competencia e incumplidoras de la legislación vigente en la materia,
No respeta el derecho de los trabajadores a organizarse tal como establece la ley,
No cumple la legislación sobre impacto ambiental, no realiza gestión de residuos,
La empresa tiene en cuenta la sostenibilidad de los materiales y equipos utilizados en los procesos de producción. Factores como la preferencia por materiales que proporcionen eficiencia energética, procedan de recursos renovables, sean reciclables y minimicen el impacto ambiental figuran entre las preferencias prioritarias en la cadena de suministro.
La empresa trabaja en coordinación con los departamentos técnicos en todos los procesos de contratación y prefiere proyectos que contribuyan a una alta eficiencia y productividad.
La empresa da preferencia a los proveedores y productores locales siempre que cumplan los requisitos de calidad y sostenibilidad.
La empresa espera que sus proveedores cumplan todas las leyes y normativas relativas al impacto medioambiental, y que midan, controlen y mejoren periódicamente su impacto medioambiental.
La empresa prefiere disponer de análisis del ciclo de vida de los productos que adquiere.
La empresa pretende reducir al mínimo la generación de residuos en la cadena de suministro y garantizar una gestión eficaz de los mismos. Fomenta la gestión sostenible de residuos y métodos de circularidad como el reciclaje, la reutilización y la recuperación de energía, y apoya a sus proveedores en este sentido.
La empresa espera que sus socios comerciales respeten los derechos humanos y ofrezcan condiciones de trabajo justas. La empresa utiliza mecanismos eficaces de control y supervisión en la cadena de suministro para proteger los derechos de los empleados, crear entornos de trabajo seguros y saludables y evitar el trabajo infantil y el trabajo forzado.
La empresa trabaja para mejorar la sostenibilidad de su cadena de suministro buscando continuamente nuevas soluciones y enfoques innovadores. En colaboración con sus socios comerciales, la empresa comparte las mejores prácticas y fomenta el intercambio de conocimientos y experiencias para sensibilizar sobre la sostenibilidad.
La empresa mejora continuamente la comunicación con sus proveedores. Trabaja para aumentar la conciencia de sostenibilidad de sus proveedores.
La Empresa evalúa a los proveedores en cuanto a los aspectos medioambientales y sociales en el marco de los principios mencionados. Para ello, añade los criterios necesarios al Sistema de Evaluación Medioambiental y Social de Proveedores y lo actualiza periódicamente.
A la hora de seleccionar a sus proveedores, la empresa aplica el proceso de Evaluación Medioambiental y Social de Proveedores y asigna una calificación de acuerdo con nuestro Sistema de Evaluación Medioambiental y Social de Proveedores. Esta calificación es una de las condiciones básicas para la selección de proveedores. Los proveedores existentes son calificados de acuerdo con nuestro Sistema de Evaluación Medioambiental y Social de Proveedores al menos una vez al año. Espera que los proveedores mejoren continuamente su comportamiento medioambiental y social. En caso de que se detecten prácticas incompatibles con los valores destacados, solicita medidas correctoras a los proveedores pertinentes y supervisa el proceso.
La empresa toma iniciativas para promover la responsabilidad medioambiental.
La empresa promueve el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas con el medio ambiente.
La empresa se opone a todas las formas de corrupción, incluido el soborno.
La empresa selecciona a sus proveedores en la mayor medida posible para minimizar el impacto medioambiental y social indirecto derivado de la compra de bienes y servicios.
La empresa fomenta el desarrollo de procesos de gestión de la cadena de suministro que permitan aumentar y mejorar los niveles de sostenibilidad.
La empresa supervisa periódicamente el nivel de emisiones indirectas relacionadas con los proveedores (emisiones de Alcance 3) basándose en los principios de proporcionalidad y materialidad.
La empresa cumple todas las leyes, disposiciones legales y normas aplicables en los países en los que opera o está ubicada y espera que sus proveedores hagan lo mismo.
La empresa espera que sus proveedores cumplan los principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y las normas laborales básicas publicadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La empresa espera que sus proveedores prohíban toda forma de trabajo infantil y trabajo forzado en sus empresas.
La empresa espera de sus proveedores un entorno de trabajo libre de discriminación por razón de sexo, color de piel, religión, nacionalidad, convicciones políticas o de otro tipo, origen étnico, discapacidad física, edad, orientación e identidad sexual u otras discriminaciones personales.
La empresa espera que sus proveedores respeten los derechos de sus empleados a constituir un órgano de representación de los trabajadores y a negociar colectivamente de conformidad con la legislación nacional pertinente.
La empresa espera que sus proveedores establezcan y apliquen un sistema adecuado de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo.
La empresa espera de sus proveedores que no provoquen alteraciones perjudiciales del suelo, contaminación del agua, contaminación atmosférica, emisiones sonoras nocivas o consumo excesivo de agua que puedan afectar significativamente a derechos protegidos e intereses legales.
En el ámbito de la diversidad de proveedores, la empresa ofrece igualdad de oportunidades para que compitan diversas empresas.
La empresa realiza una evaluación de acuerdo con el Sistema de Evaluación Ambiental y Social de Proveedores, revisa la relación comercial con los proveedores que van más allá de las expectativas de la cadena de suministro sostenible, no hacen esfuerzos para compensar las no conformidades y actúan de forma incompatible con sus prioridades en este ámbito, y suspende o rescinde la relación comercial en los casos en los que no se puede encontrar una solución.
La empresa evalúa a los proveedores cuya relación comercial ha sido suspendida o rescindida debido al rendimiento o a las no conformidades detectadas en el Sistema de Evaluación Medioambiental y Social de Proveedores, con el fin de mejorar su rendimiento o eliminar los problemas antes de restablecer una relación comercial.

6 CONTACTO
La Política de Cadena de Suministro Sostenible se ha anunciado a todos los proveedores actuales y es constante y fácilmente accesible a través de la web corporativa.

7 AVISO Y NOTIFICACIÓN
Los Empleados de la Empresa, los Socios Comerciales y todas las demás partes ajenas a la Empresa pueden presentar sus quejas y notificaciones relativas a infracciones de la Política al Comité de Sostenibilidad verbalmente o por escrito a través del correo electrónico.

Correo electrónico: surdurulebilirlik@boycelik.com.tr

Dirección: O.S.B. 37. Cad. No:4, 38070 Melikgazi, Kayseri, Turquía

8 RUNNABILITY
Esta Política de Cadena de Suministro Sostenible entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 01.10.2024. Esta Política de Cadena de Suministro Sostenible seguirá siendo válida y vigente hasta que se realice un nuevo anuncio.

9 JUSTIFICANTES
EN-PL-004 POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL

EN-PL-008 POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS

EN-PL-009 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

EN-PL-006 CÓDIGO ÉTICO

EN-PL-018 Política contra el soborno y la corrupción

Política de sostenibilidad
1 PROPÓSITO
1.1. El objetivo de la Política de Sostenibilidad (en lo sucesivo, la “Política”) es definir los principios adoptados por Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (en lo sucesivo, la ’Empresa“) en sus actividades en el sector en el que opera con el fin de dejar un mundo mejor y una naturaleza mejor a las generaciones futuras. En el ámbito de los objetivos Net Zero de Turquía para 2053, la Empresa se compromete a apoyar la transición de Turquía hacia las energías renovables y el desarrollo de infraestructuras energéticas limpias y considera que tiene la responsabilidad de desarrollar y mejorar las prácticas empresariales con un enfoque de sostenibilidad. Bajo este sentido de la responsabilidad, integra la sostenibilidad en la cultura corporativa.

1.2. En línea con este propósito, la empresa aspira a ser una de las organizaciones líderes del sector en términos de sostenibilidad en Turquía y/o en el extranjero con un enfoque de empresa sostenible mediante el establecimiento de objetivos en materia medioambiental, social, económica y de gobierno corporativo con la participación de todas las partes interesadas. Esta política se ha establecido con el fin de garantizar que el modelo de negocio de Boyçelik, todas sus actividades y procesos empresariales estén en consonancia con la estrategia de sostenibilidad de la empresa; que la sostenibilidad medioambiental, social y económica y la gobernanza corporativa se observen en todas las actividades de la empresa; y que los objetivos de sostenibilidad, las metas y los criterios de rendimiento de la empresa sean comprendidos por todas las partes interesadas.

2 DEFINICIONES
En esta sección se explican brevemente los términos y conceptos especiales utilizados en política.

Empresa: Boycelik Metal Industry and Trade Inc.

Política Política de sostenibilidad

Empleado Se refiere a los directivos y empleados de la empresa.

Sostenibilidad: De acuerdo con la definición de las Naciones Unidas, significa satisfacer nuestras propias necesidades sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas.

Emisiones de gases de efecto invernadero: Se refiere a la liberación a la atmósfera de gases como el Dióxido de Carbono (CO2), el Metano (CH4) y el Óxido Nitroso (N2O), que hacen que los rayos solares reflejados en la Tierra queden retenidos en la atmósfera y provoquen el calentamiento de la Tierra.

Cero neto: Se refiere al equilibrio entre la cantidad de emisiones de gases de efecto invernadero producidas por una organización, comunidad o país y la cantidad compensada o absorbida.

Residuo cero: se refiere al enfoque de prevención de residuos que incluye la prevención de residuos, el uso más eficiente de los recursos, la reducción de la cantidad de residuos generados, el establecimiento de un sistema de recogida eficaz y el reciclaje de residuos.

Cadena de suministro: Se refiere a todo el sistema de empresas, personas, tecnología, actividades y recursos que cubren el movimiento de un producto o servicio desde el proveedor hasta el cliente y dentro de este proceso.

3 ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esto es política;

Miembros de la alta dirección de la empresa,
Directivos y empleados de la empresa,
Empresas y sus empleados a los que se compran bienes y servicios,
Personas y organizaciones que actúan en nombre de la Empresa, incluidos consultores, abogados, asesores y auditores externos, y otras personas, incluidos clientes con los que la Empresa mantiene una relación comercial (“Socios comerciales”).
cubiertas.

4 DEBERES Y RESPONSABILIDADES
4.1. Alta dirección

5.1.1. La Alta Dirección es responsable de la supervisión del funcionamiento efectivo del Comité de Sostenibilidad y del Departamento de Auditoría Interna, que son los mecanismos de denuncia, examen y sanción en caso de violaciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios establecidos en la Política.

4.2. Comité de Sostenibilidad

4.2.1. El Comité de Sostenibilidad es responsable de la formulación, aplicación y actualización de la Política en nombre del Director General.

4.2.2. El Comité de Sostenibilidad es responsable de la supervisión de todas las estrategias y proyectos creados por la empresa en línea con sus objetivos de sostenibilidad.

4.2.3. El Comité de Sostenibilidad es responsable de establecer los canales de comunicación necesarios para denunciar violaciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios de la Política y de examinar las violaciones y situaciones sospechosas denunciadas.

4.2.4. El Comité de Sostenibilidad trata y analiza meticulosamente las quejas y denuncias recibidas. Si como resultado del examen se detecta una infracción de las normas, lleva el asunto a la agenda del Departamento de Auditoría Interna con las pruebas y documentos necesarios. Además, adopta las medidas y establece los mecanismos necesarios para evitar que vuelva a producirse la misma infracción.

4.3. Comité de Sostenibilidad/

4.3.1. El Comité de Sostenibilidad/ es responsable del seguimiento de todas las estrategias y proyectos creados por la Empresa en línea con sus objetivos de sostenibilidad.

4.3.2. El Comité de Sostenibilidad/ es responsable de informar anualmente sobre los resultados y la gestión de la sostenibilidad de la empresa, de conformidad con las normas y marcos internacionales.

4.3. Departamento de Auditoría Interna

4.3.1. En caso de que se detecten violaciones y situaciones sospechosas contrarias a los principios y principios de la Política, el Departamento de Auditoría Interna realiza evaluaciones objetivas sobre las situaciones que pueden dar lugar a Medidas Disciplinarias de conformidad con lo dispuesto en la legislación pertinente.

4.3.2. El Departamento de Auditoría Interna es responsable de cualquier empleado que no actúe de conformidad con la Política:

4.3.2.1. Está obligado a informar sobre el empleado al Consejo de Disciplina y al supervisor de la unidad correspondiente. 4.3.2.2. La Junta Disciplinaria tiene derecho y autoridad para tomar defensa del empleado, iniciar una investigación, suspender el contrato de trabajo, rescindir el contrato de trabajo y ejercer sus derechos de conformidad con la Ley Laboral y la legislación aplicable.

4.3.2.2. Asesorar al Comité sobre los casos de cese de servicios y rescisión de contratos de servicios con asesores, abogados y expertos financieros no conformes.

4.3.2.3. Asesorar al Comité sobre la suspensión, suspensión y rescisión de relaciones comerciales con socios comerciales que no se comporten adecuadamente.

4.4. Empleados

4.4.1. Los empleados de la empresa son responsables de garantizar el cumplimiento de esta Política, trabajar en conformidad con la legislación interna y externa y notificar al Comité de Sostenibilidad, a través del correo electrónico o dirección abajo indicados, en caso de cualquier comportamiento, actitud, transacción, acción, decisión, actividad o práctica contraria a la Política.

5 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
Observar los principios de sostenibilidad medioambiental, social y económica y de gobierno corporativo en todas nuestras actividades,

La empresa pretende aumentar la capacidad instalada de energía verde, limpia y renovable.
La empresa pretende reducir el consumo de energía utilizando estrategias de eficiencia energética y promoviendo programas de gestión de la energía.
La empresa pretende tener en cuenta las repercusiones medioambientales, sociales y económicas en todas sus actividades e inversiones y garantizar que estos aspectos se tomen en consideración en las decisiones relativas a las actividades empresariales.
La empresa pretende considerar la protección del medio ambiente y el clima y el uso responsable de la energía y los recursos como parte de sus objetivos corporativos y su estrategia corporativa sostenible.
La empresa aspira a mejorar continuamente la protección medioambiental operativa, minimizar el impacto ambiental, conservar la energía y los recursos y preservar la diversidad del hábitat natural de forma sostenible desde el punto de vista ecológico, económico y social.

La empresa pretende promover productos y servicios respetuosos con el medio ambiente y eficientes energéticamente, así como minimizar el uso de energía y recursos naturales en todos los impactos medioambientales derivados del desarrollo de nuevos productos y servicios.
La empresa se propone identificar sistemáticamente los aspectos medioambientales y energéticos de sus actividades, productos y servicios, incluidos los residuos, el reciclado, el aire, el ruido, la energía, el clima, el suelo y el agua.
La empresa también analiza los riesgos relacionados con el medio ambiente y la energía y trata de tomar medidas para prevenir problemas que puedan afectar negativamente al rendimiento medioambiental o energético de las operaciones y procesos.
La empresa aspira a adoptar una política de cero residuos, minimizar nuestros residuos y desarrollar y aplicar soluciones de economía circular.
La empresa se propone controlar y mejorar periódicamente su gestión del agua.
La empresa se propone proteger la biodiversidad, analizar periódicamente su impacto y tomar medidas para eliminar cualquier repercusión negativa.
La empresa pretende tener en cuenta las expectativas y prioridades de las partes interesadas a la hora de determinar sus metas y objetivos.
La Empresa pretende alinear sus estrategias e inversiones con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas y contribuir a los ODS y sus subobjetivos, en particular los Objetivos 7 y 13.
La empresa se propone declarar periódicamente la gestión de sus impactos medioambientales, sociales y económicos de conformidad con las normas y marcos internacionales.
La empresa se propone supervisar y declarar sus resultados en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo para proporcionar un entorno laboral seguro a sus empleados, y poner en práctica prácticas de mejora actuando con el principio de mejora continua.
En el ámbito de la lucha contra el cambio climático, la empresa se propone calcular, controlar y declarar nuestras emisiones de gases de efecto invernadero derivadas de sus actividades y llegar a cero en 2050.
La empresa pretende llevar a cabo actividades para que su cadena de suministro sea sostenible y auditar a sus proveedores en este contexto.
La empresa quiere contribuir al desarrollo social y económico de la comunidad local en sus ámbitos de actividad y dar prioridad al empleo y el abastecimiento locales.
La empresa pretende adoptar los principios de igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión, y no permitir la discriminación basada en criterios como la discapacidad mental o física, la religión, la lengua, la raza, la edad, la situación socioeconómica o el sexo.
La empresa aspira a ofrecer igualdad de derechos y oportunidades a todos los empleados en procesos como la remuneración, la recompensa, la promoción y la evaluación del rendimiento.
La empresa quiere contribuir a la igualdad de género, ofrecer igualdad de oportunidades a las mujeres en la vida empresarial y aumentar el empleo femenino.
La empresa quiere apoyar la participación de los jóvenes en el empleo y el desarrollo de sus competencias mediante programas de formación y prácticas.
La empresa aspira a crear una cultura del lugar de trabajo que favorezca la salud, los derechos y la satisfacción de los empleados.
El objetivo de la empresa es actuar con honestidad, transparencia y responsabilidad, respetando los valores y principios éticos de Boyçelik.
La empresa pretende controlar la sostenibilidad de su cadena de suministro.
La empresa se propone respetar los derechos de representación y negociación colectiva de sus empleados, no tolerar el soborno y la corrupción, como se subraya en la Política de Lucha contra el Soborno y la Corrupción, y cumplir todas las normas legales y éticas pertinentes.
.
La Empresa pretende dar a conocer su Política de Sostenibilidad a todos los empleados y al público y todas las partes interesadas a través de canales digitales y hacerla accesible.
La empresa pretende crear plataformas que permitan a las partes interesadas internas y externas aportar comentarios y sugerencias sobre el desempeño medioambiental, social y de gobierno corporativo de la organización.
La empresa aspira a hacer de la perspectiva de sostenibilidad una cultura corporativa.
La empresa pretende mejorar la protección del medio ambiente y hacer un uso más eficiente de los recursos naturales en sus operaciones.
La empresa quiere fomentar la concienciación medioambiental e implicar a los empleados en el desarrollo y la aplicación de programas de sostenibilidad y medio ambiente.
La empresa pretende educar a los empleados en el cumplimiento y las mejores prácticas relacionadas con las iniciativas medioambientales y de sostenibilidad.
6 CONTACTO
6.1. La Política de Sostenibilidad ha sido anunciada a los empleados de la empresa y es constante y fácilmente accesible a través de la página web corporativa.

6.2. La empresa organiza cursos de formación para sensibilizar a los empleados sobre la sostenibilidad.

7 AVISO Y NOTIFICACIÓN
7.1. Los Empleados de la Empresa, los Socios Comerciales y todas las demás partes ajenas a la Empresa pueden presentar sus quejas y notificaciones relativas a violaciones de la Política al Comité de Sostenibilidad verbalmente o por escrito a través del correo electrónico.

7.2. El Comité de Sostenibilidad trata y analiza meticulosamente las quejas y denuncias recibidas. Si como resultado del examen se detecta una infracción de las normas, lleva el asunto a la agenda del Departamento de Auditoría Interna con las pruebas y documentos necesarios. Además, adopta las medidas y establece los mecanismos necesarios para evitar que vuelva a producirse la misma infracción.

Correo electrónico: surdurulebilirlik@boycelik.com.tr

Dirección: O.S.B. 37. Cad. No:4, 38070 Melikgazi, Kayseri, Turquía

8 SANCIONES Y MULTAS
8.1. En caso de que la Compañía incumpla esta Política, sin perjuicio de su derecho a indemnización por daños y perjuicios:

Tiene derecho y autoridad para tomar la defensa del empleado que no actúe adecuadamente, iniciar una investigación, suspender el contrato de trabajo, rescindir el contrato de trabajo y ejercer sus derechos de conformidad con la Ley del Trabajo y la legislación aplicable.
Tiene derecho a dejar de recibir servicios de asesores, abogados y expertos financieros incumplidores y a rescindir sus contratos de servicios.
Tiene derecho y autoridad para detener, suspender y poner fin a las relaciones comerciales con los socios comerciales que no actúen de conformidad.
8.2. La Empresa ejerce estos derechos y autorizaciones a través de los departamentos correspondientes.

9 RULABILIDAD
Esta Política de Sostenibilidad entró en vigor con la Decisión del Consejo de Administración de fecha 01.10.2024. Esta Política de Sostenibilidad seguirá siendo válida y vigente hasta que se haga un nuevo anuncio.

10 JUSTIFICANTES
EN-PL-004 POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL

EN-PL-008 POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS

EN-PL-009 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

EN-PL-018 Política contra el soborno y la corrupción

EN-PL-015 POLÍTICA DE PRINCIPIOS DE FUNCIONAMIENTO Y ESTABLECIMIENTO DEL COMITÉ DE SOSTENIBILIDAD

Folleto sobre ética